Twórcy projektu zauważyli, że na polskim rynku pracy, jak i w działaniach powiatowych czy wojewódzkich urzędów pracy istnieje wiele luk i niedociągnięć. Choć cyfryzacja procesu obsługi klientów znacznie odciążyłaby urzędników, to urzędy wciąż jeszcze nie są na to w pełni gotowe. Kolejny problem na polskim rynku pracy dotyczy bezrobocia w małych miejscowościach. Nie da się ukryć, że młodzi ludzie „uciekają” z małych miejscowości, na rzecz pracy w dużych miastach. Odbija się to jednak negatywnie na rynku pracy, ponieważ rozwój społeczny i gospodarczy w małych miejscowościach jest przez to mocno zagrożony.

Projekt ustawy zakłada, że przedsiębiorcom będzie przysługiwał grant na refundację stanowiska pracy dla osób wykonujących pracę w formie zdalnej. Regulacja jest przede wszystkim skierowana do osób mieszkających w małych i średnich miejscowościach. Często w tych miejscowościach jest duże bezrobocie, a możliwości zatrudnienia ograniczone. Z tego względu urzędy pracy będą więc kierowały bezrobotnych do takiej pracy, która, chociaż częściowo może być wykonywana w formie zdalnej.
W projekcie zaproponowano możliwość realizacji przez osoby bezrobotne tzw. stażu w formie zdalnej. Praca zdalna będzie mogła być jednak świadczona tylko w maksymalnym wymiarze 50% czasu odbywania stażu.
Przedsiębiorcy i pracodawcy, poprzez organizację takiego stażu, zyskają dodatkowe środki finansowe na zatrudnienie. Środki mogą być przeznaczone np. na dofinansowanie sprzętu, oprogramowania, licencji i internetu. Zgodnie z projektem grant przysługuje w różnych wysokościach w zależności od tego, kto jest zatrudniony. Będzie on jednak nie wyższy niż 3-krotność minimalnego wynagrodzenia, czyli w 2023 r. może to być maksymalnie 10 800 zł.

Grant może być przyznany m.in. dla:
– skierowanego bezrobotnego rodzica powracającego na rynek pracy, posiadającego co najmniej jedno dziecko w wieku do 18 roku życia,
– bezrobotnego sprawującego opiekę nad osobą zależną czy osobą niepełnosprawną,
– osób poniżej 30. roku życia,
– dla osoby, która ukończyła nie więcej niż 40 lat oraz:
a) pozostaje w związku małżeńskim lub wychowuje co najmniej jedno własne, lub przysposobione małoletnie dziecko, lub
b) samotnie wychowują co najmniej jedno własne lub przysposobione małoletnie dziecko.

Ustawa antylichwiarska ma przede wszystkim wprowadzić jasne warunki udzielenia pożyczek i chronić kredytobiorców przed tzw. lichwą.
Wprowadzona ustawa odnosi się do zmian w kilku aktach prawnych. Zakłada ona nowelizacje: Prawa bankowego, Ustawy o kredycie konsumenckim, Kodeksu cywilnego, Kodeksu postępowania cywilnego i Kodeksu karnego.

Jedną z najważniejszych zmian, jakie wprowadzi Ustawa, jest precyzyjne określenie, gdzie kończy się pożyczka na dobrych warunkach, a zaczyna tzw. lichwa. Nowe przepisy zakładają:

– określenie maksymalnych kosztów poza odsetkowych pożyczek,
– obniżenie tych kosztów dla kredytów konsumenckich,
– zapobieganie „rolowaniu kredytów”,
– nadzór KNF nad instytucjami pożyczkowymi.

Dla przypomnienia praca zdalna definiowana jest jako praca polegająca na wykonywaniu swoich obowiązków całkowicie lub częściowo w miejscu zamieszkania pracownika, lub w innym miejscu ustalonym przez pracownika i pracodawcę, z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Obecnie wiele par odkłada w czasie decyzję o dziecku. Wiele młodych ludzi najpierw skupia się na karierze, stabilizacji finansowej, a dopiero później myśli o potomstwie. Celem wprowadzonych zmian jest zatem umożliwienie rodzicom jak największej elastyczności czasu pracy. W ten sposób będą oni mogli łączyć z sukcesem pracę zawodową z wychowaniem dzieci.

Umowa o pracę można rozwiązać na kilka sposobów:
– na mocy porozumienia stron,
– przez rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, tj. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia,
– przez rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, tj. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (potocznie zwane: zwolnieniem dyscyplinarnym czy natychmiastowym),
– z upływem czasu, na który była zawarta.

Do wygaśnięcia stosunku pracy dochodzi m.in.:
– z dniem śmierci pracownika,
– z dniem śmierci pracodawcy (chyba, że doszło do przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę czy też ustanowiono zarząd sukcesyjny z chwilą śmierci pracodawcy),
– z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania (chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika),
– gdy określają to poszczególne pragmatyki i przepisy szczególne.

W konsekwencji wygaśnięcia stosunku pracy, z mocy prawa przestaje on po prostu istnieć.

W przypadku umów o pracę na okres próbny zmieniony będzie czas ich trwania. Zostanie on uzależniony od rodzaju umowy, jaką pracodawca ma zamiar zawrzeć z pracownikiem po zakończeniu okresu próbnego. Co istotne:
– okres próbny nie będzie mógł trwać dłużej niż miesiąc jeśli pracodawca po jego zakończeniu zamierza zawrzeć umowę o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
– dla umowy o pracę na czas określony między 6 a 12 miesięcy okres próbny nie będzie mógł być dłuższy niż 2 miesiące.

W obu powyższych przypadkach omawiany termin będzie mógł być wydłużony o miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem świadczonej pracy. Jeśli natomiast pracodawca będzie chciał zawrzeć umowę na czas określony dłuższy niż rok lub na czas nieokreślony, to okres próbny nie będzie mógł być dłuższy niż na 3 miesiące.

Z nowości – wprowadzony zostanie obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony przez pracodawcę. Oprócz tego, pracodawca będzie musiał zawiadomić organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy na czas określony. Zmiany przepisów przewidują takżę wprowadzenie nowego rodzaju wniosku dla pracowników dotyczącego zmiany formy zatrudnienia. Będą oni mogli zwrócić się do pracodawcy o zmianę formy zatrudnienia.

Sukcesja, to przekazanie następcy wiedzy, władzy i własności biznesu, w oparciu o wspólnie wyznawane wartości. Na gruncie prawa cywilnego jest to wstąpienie przez sukcesora w ogół praw i obowiązków (następstwo prawne).

„Nowe zasady pozwolą na przekazanie firmy i majątku rodzinnego fundacji rodzinnej, która będzie nimi profesjonalnie zarządzać oraz realizować plan fundatora, a zyski przekazywać na rozwój firmy i na prywatne potrzeby członków jego rodziny lub innych uprawnionych osób. Skorzysta na tym firma, jej udziałowcy, pracownicy, a w konsekwencji polska gospodarka” – wskazał minister.

Zaletami fundacji rodzinnej będą przede wszystkim:

– możliwość wycofania się fundatora (przedsiębiorcy) z aktywnego prowadzenia biznesu, bez utraty dochodów,
– finansowe zabezpieczenie członków rodziny,
– ddzielenie spraw biznesowych i rodzinnych,
– utrzymanie majątku w jednych rękach i ochrona majątku,
– efektywne zarządzanie majątkiem i jego pomnażanie,
– planowanie sukcesji w perspektywie wielu pokoleń.

Ministerstwo planuje, aby projekt był przesłany do Stałego Komitetu Rady Ministrów w najbliższych dniach. Wejście w życie nowych przepisów jest przewidywane na pierwszą połowę 2023 r.

Od 1 stycznia 2023 r. płaca minimalna wzrośnie do 3490 zł, a od 1 lipca przyszłego roku – do 3600 zł. W lipcu przyszłego roku płaca minimalna będzie o 590 zł wyższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę w bieżącym roku. Oznacza to, że w lipcu przyszłego roku płaca minimalna będzie o 590 zł wyższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę w bieżącym roku.

Minimalna stawka godzinowa w 2023 r. wzrośnie odpowiednio do 22,80 zł od 1 stycznia i do 23,50 zł od 1 lipca. Oznacza to, że stawka w lipcu przyszłego roku będzie o 3,80 zł wyższa od tej obecnie.

Proponowane zmiany mają być ukłonem Państwa w stronę pracowników, którzy domagają się podwyżek. Wzrost cen towarów i usług odczuwa chyba każdy z nas, a podwyżka płacy minimalnej ma pomóc finansowo wszystkim warstwom społecznym.

Porzucenie pracy przez pracownika oznacza porzucenie pracy oznacza nagłe, nieprzewidziane i stałe zaprzestanie przez pracownika pracy, bez usprawiedliwienia. Obecnie, w przypadku porzucenia pracy, stosunek pracy trwa nadal, w związku z czym pracodawca musi podjąć czynności w celu formalnego rozwiązania umowy o pracę.

Pracownik, który zdecyduje się z dnia na dzień po prostu nie przyjść do obecnego miejsca pracy, musi liczyć się z konsekwencjami prawnymi, które może ponieść. Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, pracownika, to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Jeżeli pracodawca i pracownik nie dojdą do porozumienia w zakresie wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy, za porozumieniem stron, wówczas pracodawca może zdecydować się na zwolnienie dyscyplinarne. Aby jednak to zrobić, powinien pamiętać o spełnieniu wymogów formalnych dotyczących zastosowania rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Jednym z takich wyogów jest zachowanie miesięcznego terminu od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym.
Ponadto, pracodawca powinien:
– zwolnienie dyscyplinarne przygotować na piśmie,
– określać przyczynę uzasadniającą to rozwiązanie,
– umieścić pouczenie o możliwości odwołania się pracownika w terminie 14 dni, do właściwego sądu pracy.