17 paź

Wygaśnięcie stosunku pracy – co oznacza?

Każda ze stron stosunku pracy, czyli zarówno pracownik jak i pracodawca mogą rozwiązać umowę o pracę. Z rozwiązaniem stosunku pracy kojarzy się najczęściej jej wypowiedzenie. Istnieją jednak określone sytuacje, które powodują, że stosunek pracy wygasa. W jakich sytuacjach następuje wygaśnięcie stosunku pracy i jakie wiążą się z tym konsekwencje prawne?

Jak można rozwiązać umowę o pracę

Umowa o pracę można rozwiązać na kilka sposobów:
– na mocy porozumienia stron,
– przez rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, tj. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia,
– przez rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, tj. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (potocznie zwane: zwolnieniem dyscyplinarnym czy natychmiastowym),
– z upływem czasu, na który była zawarta.

Wygaśnięcie stosunku pracy – kiedy zachodzi?

Do wygaśnięcia stosunku pracy dochodzi m.in.:
– z dniem śmierci pracownika,
– z dniem śmierci pracodawcy (chyba, że doszło do przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę czy też ustanowiono zarząd sukcesyjny z chwilą śmierci pracodawcy),
– z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania (chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika),
– gdy określają to poszczególne pragmatyki i przepisy szczególne.

W konsekwencji wygaśnięcia stosunku pracy, z mocy prawa przestaje on po prostu istnieć.

30 wrz

Umowa o pracę w 2023 r. – jakie zmiany w tym zakresie?

Z obszaru szeroko pojętej pracy – nie tylko płaca minimalna ulegnie zmienie w 2023 r. Zmianie ulegnie także umowa o pracę. Wynika to z dyrektyw unijnych, które mają być zaimplementowane do prawa krajowego od 1 stycznia 2023 r. Największe zmiany dotyczyć będą umów na okres próbny oraz wypowiedzeń umów na czas określony.

Umowa o pracę – najważniejsze planowane zmiany

W przypadku umów o pracę na okres próbny zmieniony będzie czas ich trwania. Zostanie on uzależniony od rodzaju umowy, jaką pracodawca ma zamiar zawrzeć z pracownikiem po zakończeniu okresu próbnego. Co istotne:
– okres próbny nie będzie mógł trwać dłużej niż miesiąc jeśli pracodawca po jego zakończeniu zamierza zawrzeć umowę o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
– dla umowy o pracę na czas określony między 6 a 12 miesięcy okres próbny nie będzie mógł być dłuższy niż 2 miesiące.

W obu powyższych przypadkach omawiany termin będzie mógł być wydłużony o miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem świadczonej pracy. Jeśli natomiast pracodawca będzie chciał zawrzeć umowę na czas określony dłuższy niż rok lub na czas nieokreślony, to okres próbny nie będzie mógł być dłuższy niż na 3 miesiące.

Z nowości – wprowadzony zostanie obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony przez pracodawcę. Oprócz tego, pracodawca będzie musiał zawiadomić organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy na czas określony. Zmiany przepisów przewidują takżę wprowadzenie nowego rodzaju wniosku dla pracowników dotyczącego zmiany formy zatrudnienia. Będą oni mogli zwrócić się do pracodawcy o zmianę formy zatrudnienia.

27 wrz

Fundacja rodzinna – od 2023 r.

Fundacja rodzinna, choć znana w innych kraja, u nas będzie nowością. Fundacje rodzinne będzie można zakładać od 2023 r, a przygotowany przez Ministerstwo Rozwoju i Technologii projekt, ma ułatwić sukcesję oraz zachowanie majątku rodzinnego.

Czym jest sukcesja?

Sukcesja, to przekazanie następcy wiedzy, władzy i własności biznesu, w oparciu o wspólnie wyznawane wartości. Na gruncie prawa cywilnego jest to wstąpienie przez sukcesora w ogół praw i obowiązków (następstwo prawne).

Fundacja rodzinna – cel

„Nowe zasady pozwolą na przekazanie firmy i majątku rodzinnego fundacji rodzinnej, która będzie nimi profesjonalnie zarządzać oraz realizować plan fundatora, a zyski przekazywać na rozwój firmy i na prywatne potrzeby członków jego rodziny lub innych uprawnionych osób. Skorzysta na tym firma, jej udziałowcy, pracownicy, a w konsekwencji polska gospodarka” – wskazał minister.

Zalety fundacji rodzinnej

Zaletami fundacji rodzinnej będą przede wszystkim:

– możliwość wycofania się fundatora (przedsiębiorcy) z aktywnego prowadzenia biznesu, bez utraty dochodów,
– finansowe zabezpieczenie członków rodziny,
– ddzielenie spraw biznesowych i rodzinnych,
– utrzymanie majątku w jednych rękach i ochrona majątku,
– efektywne zarządzanie majątkiem i jego pomnażanie,
– planowanie sukcesji w perspektywie wielu pokoleń.

Fundacja rodzinna – kiedy nowe przepisy wejdą w życie?

Ministerstwo planuje, aby projekt był przesłany do Stałego Komitetu Rady Ministrów w najbliższych dniach. Wejście w życie nowych przepisów jest przewidywane na pierwszą połowę 2023 r.

22 wrz

Działalność firm windykacyjnych do uregulowania

Większość z nas nawet jeśli nie miała do czynienia bezpośrednio z firmami windykacyjnymi, to słyszała o ich działalności. Niekiedy przybiera to postać wręcz miejskich legend o osobach, które szturmują wręcz mieszkania czy nachodzą dłużników dniem i nocą. Niestety trzeba również przyznać, ze do tej pory nie uregulowano działalności tego rodzaju firm, w odróżnieniu np. od działalności kancelarii adwokackich, radcowskich czy też egzekucji komorniczej.

Czym jest egzekucja komornicza?

Egzekucja komornicza jest ściśle uregulowanym przepisami działaniem mającym na celu przymusowe ściągnięcie zadłużenia, np. przez zajęcie rachunku bankowego czy sprzedaż majątku. Firmy windykacyjne mają zaś na celu skłonienie dłużnika do dobrowolnej zapłaty lub też kierują sprawy do sądu, nie mają żadnych uprawnień władczych wobec dłużników, dlatego często wywierają presję, gdyż nie mają innej możliwości nacisku prawnego (oprócz uzyskania wyroku zasądzającego).

Działalność firm windykacyjnych – proponowane zmiany w przepisach

W Ministerstwie Sprawiedliwości trwają prace nad projektem dotyczącym firm windykacyjnych. Zgodnie z założeniami projektu, ustawa nie będzie przyznawać firmom dodatkowych uprawnień, ale nakładać ograniczenia, mające na celu ochronę interesów dłużników. Jeśli ustawa zostanie uchwalona w zakładanej wersji, wówczas firmy windykacyjne będą mogły prowadzić działalność windykacyjną po uzyskaniu zezwolenia właściwego ministra, a sami windykatorzy w celu wykonywania czynności windykacyjnych (rozumianych jako faktyczne działania zmierzające bezpośrednio do dobrowolnej zapłaty dochodzonej należności) będą musieli posiadać odpowiednią licencję. Powstaje pytanie, czy w ogóle działalność tych firm podlegać będzie kontroli po uzyskaniu licencji, jaką postać przybiorą ograniczenia. Na razie założenia są dość ogólne, ale może to być dobry krok dla uregulowania działalności firm, które pomagają wielu osobom, ale z drugiej strony jasne i konkretne zasady wpływają na pewność i bezpieczeństwo obrotu gospodarczego i prawnego.

16 wrz

Płaca minimalna w 2023 roku – ile wyniesie?

Płaca minimalna wzrasta praktycznie co roku. Wszystko wskazuje jednak na to, że w 2023 r. płaca minimalna wzrośnie aż dwa razy w przeciągu roku. Rada Ministrów przyjęła rozporządzenie w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej w 2023 r. Ile wyniesie i kiedy będą podwyżki? O tym poniżej

Płaca minimalna w 2023 r. – Rozporządzenie

Od 1 stycznia 2023 r. płaca minimalna wzrośnie do 3490 zł, a od 1 lipca przyszłego roku – do 3600 zł. W lipcu przyszłego roku płaca minimalna będzie o 590 zł wyższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę w bieżącym roku. Oznacza to, że w lipcu przyszłego roku płaca minimalna będzie o 590 zł wyższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę w bieżącym roku.

Minimalna stawka godzinowa w 2023 r.

Minimalna stawka godzinowa w 2023 r. wzrośnie odpowiednio do 22,80 zł od 1 stycznia i do 23,50 zł od 1 lipca. Oznacza to, że stawka w lipcu przyszłego roku będzie o 3,80 zł wyższa od tej obecnie.

Dwukrotna podwyżka płacy minimalnej

Proponowane zmiany mają być ukłonem Państwa w stronę pracowników, którzy domagają się podwyżek. Wzrost cen towarów i usług odczuwa chyba każdy z nas, a podwyżka płacy minimalnej ma pomóc finansowo wszystkim warstwom społecznym.

29 sie

Porzucenie pracy – na czym polega?

Właśnie otrzymaliśmy świetną ofertę pracy, chcielibyśmy zmienić obecną pracę od razu, ale obowiązuje nas stosunkowo długi okres wypowiedzenia. Na pewno nie jednemu z nas taka sytuacja się przytrafiła. Co w takiej sytuacji zrobić i czy porzucenie pracy to na pewno najlepsze wyjście? Odpowiadam poniżej.

Czym jest porzucenie pracy?

Porzucenie pracy przez pracownika oznacza porzucenie pracy oznacza nagłe, nieprzewidziane i stałe zaprzestanie przez pracownika pracy, bez usprawiedliwienia. Obecnie, w przypadku porzucenia pracy, stosunek pracy trwa nadal, w związku z czym pracodawca musi podjąć czynności w celu formalnego rozwiązania umowy o pracę.

Porzucenie pracy – konsekwencje prawne

Pracownik, który zdecyduje się z dnia na dzień po prostu nie przyjść do obecnego miejsca pracy, musi liczyć się z konsekwencjami prawnymi, które może ponieść. Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, pracownika, to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Porzucenie pracy a dyscyplinarka

Jeżeli pracodawca i pracownik nie dojdą do porozumienia w zakresie wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy, za porozumieniem stron, wówczas pracodawca może zdecydować się na zwolnienie dyscyplinarne. Aby jednak to zrobić, powinien pamiętać o spełnieniu wymogów formalnych dotyczących zastosowania rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Jednym z takich wyogów jest zachowanie miesięcznego terminu od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym.
Ponadto, pracodawca powinien:
– zwolnienie dyscyplinarne przygotować na piśmie,
– określać przyczynę uzasadniającą to rozwiązanie,
– umieścić pouczenie o możliwości odwołania się pracownika w terminie 14 dni, do właściwego sądu pracy.

Czy przy porzuceniu pracy zwolnienie dyscyplinarne jest konieczne?

Oczywiście, że nie. To do decyzji pracodawcy należy czy zastosuje tryb dyscyplinarny czy też nie. W takiej sytuacji pracodawca może:
– wypowiedzieć umowę o pracę,
– dojść z pracownikiem do porozumienia i rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron.

17 sie

Wakacje kredytowe – czym są i jak złożyć wniosek?

Rosnąca inflacja to fakt. Skutki wzrostu cen dają się we znaki chyba większości osób. Razem z inflacją, Rada Polityki Pieniężnej rozpoczęła w październiku 2021 roku cykl podwyżek stóp procentowych. Działania te stały się olbrzymim problemem dla kredytobiorców, głównie kredytów hipotecznych ze zmienną stopą procentową opartą o WIBOR. Rząd zaproponował wakacje kredytowe, które mają stanowić swego rodzaju formę pomocy finansowej dla osób, którym raty kredytu nagle diametralnie wzrosły.

Czym są wakacje kredytowe

Wakacje zazwyczaj kojarzą nam się z przerwą, urlopem – generalnie raczej dla większości – z czymś przyjemnym. Słowo wakacje nie zostało użyte przypadkowo, ponieważ wakacje kredytowe oznaczają czasowe zawieszenie płatności rat. Ustawowe wakacje kredytowe zakładają odroczenie zarówno części odsetkowej jak kapitałowej raty przez 4 miesiące w roku 2022 oraz po 1 miesiącu w każdym kwartale kolejnego roku. Oznacza to, że kredytobiorca może zamrozić płatność łącznie 8 rat kredytowych. Oczywiście raty nie znikają. Kredytobiorca będzie musiał je zapłacić, natomiast ich płatność zostanie odroczona w czasie. Co ważne, raty będzie można wstrzymać tylko w stosunku do jednego kredytu i tylko w walucie PLN.

Gdzie złożyć wniosek?

Wakacje kredytowe weszły w życie 29 lipca 2022 r. i od tego dnia można składać wnioski. Złożenie wniosku może odbyć się na trzy sposoby:
1. pisemnie, np.: poprzez osobiste złożenie wniosku w oddziale banku bądź za pośrednictwem poczty,
2. mailowo,
3. za pomocą bankowości elektronicznej.

Jak napisać wniosek o wakacje kredytowe?

Wiele banków umożliwiło złożenie wniosków poprzez bankowość elektroniczną i na takie wniosków też się nastawiło. W związku z tym, przygotowane zostały specjalne, gotowe formularze, które należy wypełnić. Jeżeli jednak zdecydujemy się na inną formę złożenia wniosku, należy zawrzeć w nim kilka niezbędnych informacji:
1) oznaczenie konsumenta, czyli imię i nazwisko osoby, bądź osób, które zawarły umowę kredytu hipotecznego,
2) oznaczenie kredytodawcy, czyli banku,
3) wskazanie numeru umowy,
4) wskazanie wnioskowanego okresu lub okresów zawieszenia spłaty kredytu,
5) oświadczenie, że wniosek dotyczy umowy zawartej w celu zaspokojenia własnych potrzeb mieszkaniowych – składane pod rygorem odpowiedzialności karnej.

17 cze

Przesunięcie terminu urlopu – czy to możliwe?

Urlop, planujemy z reguły ze sporym wyprzedzeniem. Rezerwujemy nasze wymarzone wakacje i z niecierpliwością odliczamy dni do urlopu. Okazuje się jednak, że pracodawca zdecydował się na przesunięcie terminu urlopu. Czy ma do tego prawo? W dalszej części wpisu postaram się to wytłumaczyć.

Przesunięcie terminu urlopu

Kodeks pracy przewiduje taką możliwość. Dotyczy ona jednak zarówno pracownika jak i pracodawcy. Przesunięcie terminu urlopu, który nie został jeszcze ropoczęty może nastąpić zarówno na wniosek pracownika jak i na wniosek pracodawcy.

Kiedy można przesunąć termin urlop?

W przypadku gdy pracownik wioskuję o przesunięcie terminu urlopu, musi być to umotywowane ważnymi przyczynami. W przypadku gdy inicjatywa taka wyjdzie od pracodawcy, dopuszczalne jest to jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Okoliczności zakłócające tok pracy, czyli jakie

Pracodawca może przesunąć termin urlopu pracownika tylko w wyjątkowych okolicznościach. Do takich zaliczyć należy, np.:
– zapowiedzianą kontrolę skarbową,
– usunięcie poważnej awarii.

A co z kosztami opłaconych wakacji?

Urlop zaplanowany, wakacje opłacone, a pracodawca przesuwa nasz termin urlopu. Nasuwa się pytanie, co z kosztami, które ponieśliśmy wykupując wycieczkę wakacyjną, która prawdopodobnie nam przepadnie? Otóż, jeżeli przesunięcie terminu urlopu następuje z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, a pracownik w związku z tym poniósł koszty (np.: w związku z wykupioną w biurze podróży wycieczką), pracodawca zobowiązany jest do pokrycia tych kosztów.

Kiedy pracodawca ma obowiązek przesunąć termin urlopu pracownika?

Istnieją sytuację, w których pracodawca ma obowiązek przesuną termin urlopu pracownika. Należą do nich, np.:
– odosobnienie pracownika w związku z jego chorobą zakaźną,
– urlop macierzyński pracownika.

27 maj

Praca zdalna doczekała się regulacji

Rada Ministrów przyjęła projekt nowelizacji Kodeksu pracy, który reguluje zasady pracy zdalnej.

Praca zdalna, regulacja

Wraz z wybuchem epidemii COVID-19, która trwała znacznie dłużej niż wszyscy się spodziewali, zmieniły się także trendy na rynku pracy. Na popularności zyskała praca zdalna, która z jednej strony była odpowiedzią na trwającą pandemię i umożliwiła zachowanie bezpieczeństwa, a z drugiej zaś, wciąż obecnie, jest to szansa na poprawę warunków zatrudnienia, np.: dla rodziców z małymi dziećmi.

Praca zdalna – najważniejsze zmiany

Przede wszytkim, praca zdalna zostanie wpisania do kodeksu pracy. Obecnie kodeks ten nie zawiera takiej definicji. Projekt przewiduje zarówno pracę zdalną całkowitą jak i hybrydową. W zależności od tego jakie w danym momencie będą potrzeby pracownika i pracodawcy. Oprócz tego, projekt przeiwduje umożliwienie polecenia pracownikowi pracy zdalnej w szczególnych przypadkach. Dotyczy to na przykład obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu epidemii czy np. pożaru lub zalania w zakładzie pracy. W takich przypadkach, pracodawca będzie mógł polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej.

Praca zdalna a obowiązki pracodawcy

Uregulowanie pracy zdalnej w Kodeksie pracy będzie się wiązać także z nałożeniem na pracodawcę pewnych obowiązków. Należeć będzie do nich m.in.:

– zapewnienie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
– pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej.

20 maj

Zniesienie stanu epidemii a praca zdalna

16 maja stan epidemii został zastąpiony stanem zagrożenia epidemicznego. Wielu z nas zastanawia się czy wobec tego wprowadzone specustawą regulację dotyczące m.in. pracy zdalnej ulegną zmianie.

Różnice między stanem epidemii a stanem zagrożenia epidemicznego

Zgodnie z ustawą o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, stan epidemii to sytuacja prawna wprowadzona na danym obszarze w związku z wystąpieniem epidemii w celu podjęcia określonych w ustawie działań przeciwepidemicznych i zapobiegawczych dla zminimalizowania skutków epidemii.
Natomiast stan zagrożenia epidemicznego to sytuacja prawna wprowadzona na danym obszarze w związku z ryzykiem wystąpienia epidemii.

Czy zmianie ulegną przepisy?

Zgodnie ze specustawą covidową z dnia 2 marca 2020 r., przepisy nią wprowadzone obowiązują zarówno w czasie stanu epidemii COVID-19, jak i stanu zagrożenia epidemicznego, a także w okresie trzech miesięcy po ich odwołaniu.

Koniec epidemii a praca zdalna

Przepisy związane z możliwością polecenia pracownikowi pracy zdalnej nie tylko wciąż obowiązują. Resort rodziny i polityki społecznej pracuje nad wpisaniem pracy zdalnej na stałe do Kodeksu pracy.

Inne przepisy

Oprócz tego, wprowadzone po rozpoczęciu stanu epidemii COVID-19 przepisy przewidują:
– możliwość udzielenia pracownikowi przez pracodawcę, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych. Urlop może wynieść do 30 dni, a pracownik jest zobowiązany do jego wykorzystania,
– Specustawa stanowi też, że w trakcie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby zatrudniane na stanowisko administracyjno-biurowe, jeżeli posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy.