Category Archives: Pozostałe

18 lis

Nowe obowiązki dla firm w związku z ustawą o sygnalistach – co musisz wiedzieć?

Wraz z wejściem w życie ustawy o ochronie sygnalistów 25 września 2024 roku, wiele firm w Polsce stanęło przed koniecznością dostosowania swoich procedur organizacyjnych. Nowe przepisy mają na celu ochronę osób zgłaszających nieprawidłowości w zakładach pracy, a ich wdrożenie wymaga przygotowania odpowiednich mechanizmów, które zagwarantują bezpieczeństwo sygnalistom.

Kim jest sygnalista?

Sygnalista to osoba, która w związku z wykonywaniem obowiązków zawodowych zauważa i zgłasza naruszenia prawa w miejscu pracy. Naruszenia te mogą dotyczyć m.in. korupcji, prania brudnych pieniędzy czy nieprawidłowości związanych z przetargami. Aby umożliwić sygnalistom swobodne zgłaszanie takich problemów, firmy zobowiązane są zapewnić bezpieczne kanały komunikacyjne, które ochronią zgłaszającego przed potencjalnymi działaniami odwetowymi.

Działania odwetowe, przed którymi ustawa chroni sygnalistów, obejmują m.in.:

– zwolnienie z pracy,
– mobbing,
– pomijanie przy przyznawaniu premii,
– nieprzedłużenie umowy w związku ze zgłoszeniem naruszenia.

1 stycznia 2025 r. – istotna data

Choć ustawa formalnie obowiązuje od września 2024 roku, kluczowym terminem dla przedsiębiorców jest 1 stycznia 2025 roku. Do tego dnia firmy zatrudniające co najmniej 50 osób muszą:

1. Ustalić stan zatrudnienia w swojej organizacji.
2. Przygotować wewnętrzną procedurę przyjmowania zgłoszeń sygnalistów.

Oznacza to, że w praktyce wdrażanie przepisów w wielu firmach jeszcze trwa, a część przedsiębiorstw dopiero zaczyna zdawać sobie sprawę z nowych obowiązków.

Jak wygląda wdrażanie ustawy w praktyce?

Według ekspertów proces dostosowywania firm do wymogów ustawy jest na wczesnym etapie. Wielu przedsiębiorców dopiero od września 2024 roku podjęło kroki w kierunku wprowadzenia nowych regulacji, takich jak:

– zmiany w regulaminach organizacyjnych,
– tworzenie kanałów zgłoszeniowych,
– konsultacje z prawnikami.

Problemy i wątpliwości

Jednym z wyzwań, przed którymi stoją firmy, jest określenie zasad przyjmowania zgłoszeń, na przykład czy powinny one być anonimowe. Kolejnym trudnym tematem jest zapewnienie odpowiedniej ochrony sygnalistom, szczególnie w mniejszych organizacjach, które mogą nie mieć wystarczających zasobów kadrowych lub prawnych.

Nie wszystkie firmy zdają sobie również sprawę, że przepisy o sygnalistach obowiązują już teraz. Dotyczy to zwłaszcza branż takich jak pośrednictwo w obrocie nieruchomościami czy biura rachunkowe, gdzie obowiązek wdrażania procedur wewnętrznych wszedł w życie 25 września 2024 roku, niezależnie od liczby zatrudnionych pracowników.

Co dalej?

Wprowadzenie ustawy o sygnalistach to wyzwanie, które wymaga od firm czasu, zasobów i zaangażowania. Dla przedsiębiorstw, które jeszcze nie podjęły działań, kluczowe będzie szybkie wdrożenie procedur, aby uniknąć chaosu i potencjalnych sankcji prawnych.

Warto również pamiętać, że właściwe przygotowanie do nowych obowiązków może stać się atutem, budującym zaufanie wśród pracowników i partnerów biznesowych. Ochrona sygnalistów to nie tylko wymóg prawny, ale także element odpowiedzialnego zarządzania i kultury organizacyjnej.

Masz dodatkowe pytania? Zapraszam do kontaktu.

14 lis

Kiedy prowadzi się śledztwo?

W polskim systemie prawnym śledztwo stanowi bardziej sformalizowaną formę postępowania przygotowawczego i jest stosowane tylko w określonych sytuacjach. W tym artykule na blogu chciałbym wyjaśnić, kiedy zgodnie z przepisami, sprawa musi zostać objęta śledztwem, a kiedy wystarczające jest jedynie dochodzenie. Zrozumienie tych procedur pozwala lepiej przygotować się na czekające kroki prawne i świadomie uczestniczyć w sprawie.

Śledztwo obligatoryjne – kiedy jest wymagane?

W polskim systemie prawnym wyróżniamy śledztwo obligatoryjne oraz fakultatywne.

Śledztwo obligatoryjne to proces wymagany w ściśle określonych sytuacjach. Obejmuje ono sprawy, w których:

– Rozpoznanie należy do sądu okręgowego w pierwszej instancji – dotyczy to najcięższych przestępstw, jak zbrodnie i poważne występki opisane w kodeksie karnym, w tym przestępstwa przeciwko Rzeczypospolitej, wojenne oraz przeciwko pokojowi i ludzkości.
– Podejrzanym jest osoba pełniąca specjalne funkcje publiczne, jak sędzia, prokurator, funkcjonariusz służb specjalnych lub policyjnych. Obowiązek przeprowadzenia śledztwa wynika z faktu, że osoby te pełnią szczególnie istotne funkcje publiczne, co wymaga dodatkowej skrupulatności.
– Podejrzanym jest funkcjonariusz innych organów, takich jak Straż Graniczna czy Żandarmeria Wojskowa, ale tylko jeśli podejrzenie dotyczy przestępstw popełnionych w ramach ich kompetencji służbowych.

Przypadki wyłączenia dochodzenia na rzecz śledztwa

W polskim prawie istnieją sprawy, w których dochodzenie nie jest prowadzone w ogóle i automatycznie prowadzi się śledztwo. W innych przypadkach, mimo że dochodzenie może być początkowo wystarczające, prokurator może uznać za konieczne przekształcenie go w śledztwo – zwłaszcza gdy sprawa okazuje się złożona lub szczególnie poważna. Dzięki tej elastyczności system umożliwia pełne i rzetelne prowadzenie nawet najbardziej skomplikowanych spraw.

Śledztwo fakultatywne – decyzja prokuratora

W sytuacjach mniej poważnych prokurator ma możliwość zdecydować o prowadzeniu śledztwa zamiast dochodzenia. Taka decyzja opiera się na ocenie powagi lub zawiłości sprawy. Chociaż w praktyce często wybiera się śledztwo ze względu na jego dokładność i zakres gwarancji proceduralnych, decyzja ta może podlegać ocenie sądu, który ma prawo zasugerować tryb nakazowy, jeśli uzna to za stosowne.

Podsumowanie

Podsumowując, śledztwo to szczególna forma postępowania przygotowawczego, prowadzona w ściśle określonych przypadkach z uwagi na powagę sprawy lub status podejrzanego. Jeśli jesteś w sytuacji, gdzie prowadzona jest procedura prawna, zrozumienie tych zasad może pomóc w przewidywaniu kroków procesowych.

04 lis

Proponowane zmiany przepisów dotyczących płacy minimalnej

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej zaproponowało reformę płacy minimalnej, która ma dostosować polskie przepisy do wymogów unijnej dyrektywy o adekwatnych wynagrodzeniach minimalnych. Nowe przepisy mają wejść w życie 1 stycznia 2026 roku i obejmują zmiany w sposobie ustalania minimalnych wynagrodzeń oraz kryteria ich kształtowania, co ma na celu zapewnienie, że płaca minimalna będzie lepiej dostosowana do realiów ekonomicznych i wzrostu kosztów życia.

Dyrektywa UE dotycząca wynagrodzeń minimalnych

Unijna dyrektywa wymaga, aby państwa członkowskie regularnie oceniały i aktualizowały płacę minimalną w oparciu o cztery kluczowe kryteria:

– Siłę nabywczą wynagrodzenia, dostosowaną do kosztów życia.
– Poziom i rozkład wynagrodzeń w kraju.
– Tempo wzrostu wynagrodzeń na rynku pracy.
– Długoterminową produktywność krajową.

Nowe kryteria mają zagwarantować, że minimalne wynagrodzenie będzie adekwatne do warunków ekonomicznych, wspierając stabilność życia pracowników i równowagę społeczną.

Zasady ustalania płacy minimalnej

Projekt ustawy zakłada wprowadzenie tzw. płacy zasadniczej, jako minimalnego wynagrodzenia, które obejmuje wyłącznie wynagrodzenie podstawowe, bez premii, nagród czy dodatków. Nowe zasady mają na celu uproszczenie struktury wynagrodzeń oraz wykluczenie elementów uznaniowych z podstawy płacy minimalnej. Jednak pracodawcy wyrażają obawy, że takie rozwiązanie zmniejszy elastyczność zarządzania wynagrodzeniami i zwiększy koszty pracy, co dla wielu firm, szczególnie mniejszych, może być obciążeniem.

Wartość referencyjna – 55% przeciętnego wynagrodzenia

Projekt ustawy przewiduje ustalenie minimalnego wynagrodzenia na poziomie 55% przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce, co jest wzrostem w porównaniu do poprzednich lat (50,3% w 2023 roku i 53,7% w 2024 roku). Podwyżka ta wywołuje kontrowersje. Zdaniem Rzeczniczki Małych i Średnich Przedsiębiorstw, Agnieszki Majewskiej, poziom 55% może stanowić znaczne obciążenie dla pracodawców w regionach o niższych dochodach. Majewska postuluje, aby próg wynosił 50%, co bardziej uwzględniłoby lokalne realia ekonomiczne.

Minimalna stawka godzinowa i kary

Projekt ustawy wprowadza także zmiany w zakresie minimalnej stawki godzinowej. Przewiduje, że wynagrodzenie wynikające z minimalnej stawki godzinowej musi być wypłacone najpóźniej 10 dni po zakończeniu miesiąca rozliczeniowego, a brak wypłaty bądź wypłata niższa niż minimalna stawka godzinowa będą skutkować karami od 1500 do 45 000 zł. Celem tych przepisów jest przeciwdziałanie nieuczciwym praktykom na rynku pracy i zapewnienie pracownikom terminowej oraz rzetelnej zapłaty za wykonaną pracę.

Skutki reformy dla pracowników i pracodawców

Nowa ustawa będzie miała znaczący wpływ zarówno na pracowników, jak i pracodawców:

1. Dla pracowników — nowe przepisy mają zapewnić bardziej przejrzyste i wyższe wynagrodzenia minimalne, co może przyczynić się do zmniejszenia nierówności płacowych oraz poprawy standardu życia.
2. Dla pracodawców — konieczność dostosowania płac zasadniczych do wyższego progu minimalnego może zwiększyć koszty pracy, szczególnie w mniej zamożnych regionach. Firmy obawiają się, że dodatkowe obciążenia mogą ograniczyć ich zdolność do inwestycji oraz zatrudniania.

Podsumowanie

Reforma ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w Polsce jest krokiem ku dostosowaniu krajowych przepisów do unijnych standardów. Choć ma ona na celu poprawę sytuacji pracowników poprzez zwiększenie wynagrodzeń minimalnych i ich przejrzystości, niesie również wyzwania dla pracodawców, którzy będą musieli sprostać rosnącym kosztom pracy. Wprowadzenie tych przepisów wymagać będzie zrównoważenia interesów obu stron oraz uważnego monitorowania wpływu na gospodarkę.

23 paź

Nowe unijne przepisy przeciwko wylesianiu – ważne dla przedsiębiorców! Co warto wiedzieć?

Unijne rozporządzenie dotyczące wylesiania (EUDR) nie dotyczy wyłącznie branży drzewnej. Obejmuje wszystkie firmy, które wprowadzają na rynek unijny, udostępniają lub eksportują produkty pochodzące z takich towarów jak bydło, kakao, kawa, palma olejowa, kauczuk, soja i drewno.

Cel rozporządzenia EUDR

Głównym celem przepisów jest ograniczenie degradacji lasów na świecie. Rozporządzenie, przyjęte w 2023 roku, ma zapewnić, że produkty wprowadzane na rynek unijny nie przyczyniają się do wylesiania.

Kiedy przepisy wejdą w życie?

Nowe przepisy zaczną obowiązywać od 30 grudnia 2025 r. dla dużych firm, natomiast dla małych i mikroprzedsiębiorstw od czerwca 2026 r. Opóźnienie wynika z potrzeby dodatkowego czasu na przygotowanie się do zmian.

Jakie obowiązki nakłada EUDR?

Firmy muszą spełniać trzy podstawowe warunki:

1. Produkty nie mogą przyczyniać się do wylesiania.
2. Muszą być zgodne z przepisami kraju produkcji.
3. Wymagane jest złożenie oświadczenia o należytej staranności.

System informacyjny i oświadczenia

Podmioty objęte regulacjami będą zobowiązane składać oświadczenia o należytej staranności poprzez specjalny system informacyjny, który ma ruszyć w grudniu 2024 r. Umożliwi to monitorowanie zgodności produktów z wymogami rozporządzenia.

Brak przygotowań w wielu firmach

Mimo szerokiego zakresu przepisów wiele firm wciąż nie jest świadomych ich nadchodzącego wpływu. Dotyczy to nie tylko branży drzewnej, ale także spożywczej, automotive i wielu innych. Warto już teraz rozpocząć przygotowania do wdrożenia nowych regulacji.

Kary za nieprzestrzeganie przepisów

Za nieprzestrzeganie przepisów grożą poważne kary, w tym grzywny wynoszące do 4% rocznego obrotu, konfiskata produktów oraz wykluczenie z zamówień publicznych. Kary będą ustalane przez krajowe przepisy, które wciąż są w fazie opracowywania.

Co firmy mogą zrobić już teraz?

Eksperci zalecają, aby firmy jak najszybciej zaczęły zbierać niezbędne informacje od swoich dostawców i przygotowywać się do spełnienia nowych wymagań. Dzięki temu będą gotowe, gdy przepisy wejdą w życie.

30 wrz

Kiedy ojciec może skorzystać z urlopu rodzicielskiego?

Urlop rodzicielski to istotne uprawnienie dla rodziców, które umożliwia im spędzenie czasu z nowo narodzonym dzieckiem, uczestniczenie w jego rozwoju i wspieranie partnera/partnerki w codziennych obowiązkach. Choć jeszcze kilka lat temu urlop rodzicielski był głównie kojarzony z matkami, coraz więcej ojców decyduje się na skorzystanie z tego przywileju. W 2023 roku wprowadzono istotne zmiany w przepisach, które ułatwiają ojcom korzystanie z urlopu rodzicielskiego.

Nowe przepisy – równość w opiece nad dzieckiem

W 2023 roku zaszła istotna zmiana w prawie pracy, wprowadzająca większą równość między rodzicami w zakresie opieki nad dzieckiem. Każdemu z rodziców przysługuje teraz wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego. Jest to prawo indywidualne, którego nie można przenieść na drugiego rodzica. Oznacza to, że ojciec ma gwarancję, że może wykorzystać ten czas na bycie z dzieckiem, niezależnie od tego, czy matka dziecka również decyduje się na urlop.

Kiedy ojciec może skorzystać z urlopu rodzicielskiego?

Ojciec dziecka może skorzystać z urlopu rodzicielskiego w kilku sytuacjach:

1. Wspólne korzystanie z urlopu z matką dziecka — jeśli oboje rodzice są zatrudnieni, mogą jednocześnie korzystać z urlopu rodzicielskiego, choć nie może on przekroczyć ogólnego przysługującego im wymiaru. To pozwala na wspólne spędzanie czasu z dzieckiem, co jest korzystne dla budowania więzi rodzinnych.

2. Podział obowiązków — w sytuacji, gdy matka dziecka korzysta z zasiłku macierzyńskiego, ojciec może w tym samym czasie przejąć część obowiązków i skorzystać z urlopu rodzicielskiego. Łączny czas urlopu i pobierania zasiłku nie może jednak przekroczyć maksymalnego wymiaru urlopu rodzicielskiego.

Długość urlopu rodzicielskiego

Długość urlopu rodzicielskiego zależy od liczby dzieci urodzonych podczas jednego porodu:

41 tygodni – w przypadku jednego dziecka,
43 tygodnie – w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka.
Nowe przepisy znacznie wydłużyły czas, jaki rodzice mogą spędzić z dzieckiem. Kiedyś było to odpowiednio 32 i 34 tygodnie.

Dlaczego warto skorzystać z urlopu rodzicielskiego jako ojciec?

Decyzja o skorzystaniu z urlopu rodzicielskiego przez ojca niesie ze sobą wiele korzyści. Przede wszystkim pozwala na zbudowanie silniejszej więzi z dzieckiem od najwcześniejszych dni jego życia. Ojciec ma szansę aktywnie uczestniczyć w codziennym życiu malucha, obserwować jego rozwój, a także wspierać partnerkę/partnera w opiece nad dzieckiem. Ponadto korzystanie z urlopu rodzicielskiego przez ojca to także wyraźny sygnał równości płciowej w rodzinie, co może mieć pozytywny wpływ na relacje między partnerami.

23 wrz

Sygnaliści — jakie obowiązki mają pracodawcy w związku z nowymi przepisami?

25 września 2024 roku w życie wejdą przepisy dotyczące ochrony sygnalistów, które implementują unijną Dyrektywę (UE) 2019/1937. Nowe regulacje nakładają na pracodawców istotne obowiązki, mające na celu ochronę osób zgłaszających nieprawidłowości w miejscu pracy. Co dokładnie muszą zrobić pracodawcy, aby dostosować się do nowych przepisów?

Sygnaliści — najważniejsze obowiązki pracodawcy

– Utworzenie bezpiecznych kanałów zgłaszania nieprawidłowości — pracodawcy zatrudniający ponad 50 pracowników muszą stworzyć mechanizmy umożliwiające sygnalistom dokonywanie anonimowych zgłoszeń. Jest to kluczowy element ochrony sygnalistów przed potencjalnymi represjami.

– Opracowanie wewnętrznych procedur zgłaszania naruszeń — firmy muszą opracować jasne i przejrzyste procedury, które będą regulować proces zgłaszania naruszeń prawa. Procedury te powinny być dostosowane do specyfiki działalności firmy.

– Zapewnienie ochrony przed represjami — pracodawcy są zobowiązani do zagwarantowania, że sygnaliści nie będą narażeni na działania odwetowe ze strony pracodawcy lub innych pracowników.

– Informowanie pracowników — pracodawcy muszą poinformować wszystkich pracowników o nowych procedurach oraz o ich prawach i dostępnych środkach ochrony. Komunikacja powinna być jasna i zrozumiała dla wszystkich.

– Anonimowość zgłoszeń — każdy pracownik powinien mieć możliwość dokonania zgłoszenia w sposób anonimowy. Pracodawcy muszą wdrożyć odpowiednie technologie i procedury, które to umożliwią.

– Potwierdzenie otrzymania zgłoszenia — w ciągu 7 dni od otrzymania zgłoszenia, pracodawca musi potwierdzić jego przyjęcie, co jest istotnym elementem budowania zaufania do systemu zgłaszania.

– Podejmowanie działań następczych — w odpowiedzi na zgłoszenia sygnalistów, pracodawcy muszą nie tylko podjąć odpowiednie działania, ale również poinformować o wynikach przeprowadzonego dochodzenia.

– Prowadzenie rejestru zgłoszeń — wszystkie zgłoszenia i podjęte działania muszą być dokumentowane. Pracodawcy są zobowiązani do prowadzenia odpowiednich rejestrów, które będą przechowywane w sposób poufny.

– Zapewnienie poufności — pracodawcy muszą zagwarantować, że zarówno tożsamość sygnalistów, jak i treść zgłoszeń będą chronione przed nieuprawnionym ujawnieniem.

– Przestrzeganie przepisów o ochronie danych osobowych — ochrona danych osobowych sygnalistów oraz osób, których dotyczą zgłoszenia, jest kluczowym elementem nowych regulacji. Pracodawcy muszą zapewnić zgodność z przepisami RODO.

Konsekwencje niewypełnienia obowiązków

Niedostosowanie się do nowych przepisów może skutkować poważnymi konsekwencjami prawnymi. Osoby odpowiedzialne za wdrożenie procedur zgłaszania nieprawidłowości mogą zostać ukarane grzywną, a w niektórych przypadkach nawet karą ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do roku. Warto zatem zadbać o to, aby wszystkie wymagane procedury zostały wdrożone na czas i zgodnie z nowymi regulacjami.

Podsumowanie

Nowe przepisy dotyczące ochrony sygnalistów nakładają na pracodawców szereg istotnych obowiązków, które mają na celu stworzenie bezpiecznego środowiska dla osób zgłaszających nieprawidłowości. Pracodawcy, którzy nie dostosują się do tych wymogów, mogą napotkać poważne konsekwencje prawne, dlatego kluczowe jest jak najszybsze wdrożenie odpowiednich procedur i narzędzi.

16 wrz

Mobbing w pracy – co musisz wiedzieć i jak się bronić?

Mobbing w miejscu pracy to zjawisko, które może mieć poważne konsekwencje dla zdrowia psychicznego i fizycznego pracownika. Jest to forma psychologicznej przemocy, której celem jest poniżenie, izolowanie lub zastraszanie pracownika w sposób systematyczny i długotrwały. Czym jest mobbing w praktyce i jak pracownik może się przed nim bronić?

Co to jest mobbing?

Mobbing to wszelkie działania, które są skierowane przeciwko pracownikowi i mają na celu obniżenie jego wartości w oczach współpracowników lub przełożonych. Zjawisko to może objawiać się na wiele sposobów, od drobnych złośliwości, przez publiczne poniżanie, aż po skrajne przypadki izolacji pracownika z zespołu. W polskim Kodeksie Pracy mobbing definiowany jest jako uporczywe i długotrwałe nękanie, które prowadzi do zaniżenia oceny przydatności zawodowej pracownika.

Jak rozpoznać mobbing?

Rozpoznanie mobbingu może być trudne, zwłaszcza w początkowych fazach. Ważne jest, aby zrozumieć, że nie każde negatywne zachowanie w pracy jest mobbingiem. Krytyka, nawet surowa, jeśli jest merytoryczna i odnosi się do wykonanej pracy, nie jest mobbingiem. Jednakże, gdy te zachowania stają się regularne, długotrwałe i mają na celu poniżenie pracownika, możemy mówić o mobbingu.

Przykłady mobbingu to:

Systematyczne krytykowanie — ciągłe, nieuzasadnione krytykowanie pracy lub osobowości pracownika.
Izolowanie — ignorowanie pracownika, unikanie kontaktów z nim, wykluczanie go z życia zespołu.
Poniżanie — publiczne wyśmiewanie, obrażanie, przypisywanie zadań poniżej kwalifikacji.

Twoje prawa jako pracownika

Jeżeli doświadczasz mobbingu, pamiętaj, że masz prawo do obrony, uzyskania zadośćuczynienia, a nawet rozwiązania umowy o pracę.

Podsumowanie

Mobbing w miejscu pracy jest poważnym problemem, który może prowadzić do długotrwałych negatywnych konsekwencji dla zdrowia psychicznego pracownika. Bardzo ważne jest, aby pracownicy byli świadomi swoich praw i wiedzieli, jak reagować w przypadku mobbingu. Warto także, aby pracodawcy wprowadzili skuteczne procedury antymobbingowe, które pomogą chronić pracowników i zapewnią zdrowe i bezpieczne środowisko pracy.

09 wrz

Praca w upale – Twoje prawa i obowiązki pracodawcy

Wysokie temperatury i praca w upale mogą stanowić poważne zagrożenie dla zdrowia pracowników. W związku z tym pracodawcy mają obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, nawet w ekstremalnych warunkach pogodowych. Jakie prawa przysługują pracownikom w upale i czego możemy oczekiwać od pracodawcy?

Obowiązki pracodawcy w wysokich temperaturach

– Odpowiednia wentylacja i klimatyzacja — pracodawca musi zadbać o właściwą wentylację pomieszczeń, aby zminimalizować wpływ wysokich temperatur na pracowników. W sytuacjach, gdy temperatura przekracza 28°C, zaleca się stosowanie dodatkowych środków, takich jak klimatyzacja.

– Dostęp do wody pitnej — w okresie upałów, pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikom stałego dostępu do wody pitnej. Jest to szczególnie ważne dla pracowników wykonujących prace fizyczne na otwartym powietrzu.

– Organizacja pracy — wysokie temperatury mogą sprawiać, że konieczna będzie zmiana organizacji pracy. Pracodawca ma prawo, ale nie obowiązek, skrócić dzień pracy lub wprowadzić dodatkowe przerwy regeneracyjne. Jest to jednak praktyka, która powinna być stosowana w sytuacjach ekstremalnych.

Prawa pracowników

– Odmowa pracy w warunkach zagrożenia — jeśli warunki pracy stanowią zagrożenie dla zdrowia, pracownik ma prawo odmówić wykonywania pracy, informując o tym swojego przełożonego. Pracownik nie może być za to karany, a wynagrodzenie nie powinno zostać obniżone.

– Ochrona pracowników szczególnie wrażliwych — pracodawcy muszą zwrócić szczególną uwagę na pracowników wrażliwych, takich jak kobiety w ciąży, osoby starsze oraz młodociani. Wysokie temperatury mogą stanowić dla nich poważne zagrożenie zdrowotne.

– Prawo do informacji — pracownik ma prawo do pełnej informacji na temat zagrożeń związanych z wysokimi temperaturami oraz środków, jakie pracodawca wdraża w celu ich minimalizacji.

Jakie zmiany mogą nastąpić?

W ostatnich latach coraz częściej pojawiają się propozycje legislacyjne mające na celu wprowadzenie maksymalnych dopuszczalnych temperatur w miejscu pracy oraz obowiązkowych przerw w okresach upałów. Zmiany te mogą wpłynąć na poprawę warunków pracy i ochronę zdrowia pracowników.

Warto pamiętać, że zdrowie i bezpieczeństwo pracowników powinny być priorytetem w każdej sytuacji, a szczególnie w warunkach ekstremalnych, jakimi są upały. Pracownicy powinni być świadomi swoich praw, a pracodawcy – swoich obowiązków, aby zapewnić bezpieczne i komfortowe warunki pracy.

03 wrz

Zmiany w prawie pracy – co czeka pracodawców i pracowników?

Pod koniec sierpnia bieżącego roku rozpoczęły się prace nad nowym projektem ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Projekt ten wprowadza istotne zmiany w przepisach prawa pracy, które mają na celu zwiększenie ochrony pracowników oraz odpowiedzialności pracodawców za naruszenia ich praw. W tym artykule przyjrzymy się bliżej, jakie zmiany zostały zaproponowane i jakie mogą mieć konsekwencje dla obu stron.

Odsetki za opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia

Jedną z kluczowych zmian jest wprowadzenie odsetek za opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia. Zgodnie z nowymi przepisami, pracownik będzie miał prawo do odsetek za każdy dzień zwłoki w wypłacie, niezależnie od tego, czy poniósł z tego tytułu szkodę, czy też nie.

Podwyższenie kar grzywny za wykroczenia

Projekt ustawy przewiduje również podwyższenie kar grzywny za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Dotyczy to między innymi sytuacji, w których pracodawca nie wypłaca minimalnego wynagrodzenia. Obecnie grzywny wynoszą od 1 tys. do 30 tys. zł, natomiast po zmianach mogą wzrosnąć do nawet 45 tys. zł. Jest to znaczące podniesienie, które ma na celu zniechęcenie pracodawców do naruszania przepisów.

Nowe przestępstwo — niewypłacanie wynagrodzenia

Jedną z najbardziej surowych zmian jest wprowadzenie nowego przestępstwa, polegającego na niewypłacaniu wynagrodzenia przez okres co najmniej trzech miesięcy. Za takie zaniedbanie pracodawca może zostać ukarany grzywną, ograniczeniem wolności, a nawet pozbawieniem wolności do dwóch lat. To nowe przestępstwo ma na celu wyeliminowanie przypadków długotrwałych zaległości płacowych, które negatywnie wpływają na stabilność finansową pracowników.

Termin wejścia w życie

Zgodnie z projektem, nowe przepisy mają wejść w życie najpóźniej 15 listopada 2024 roku. Ten termin nie jest przypadkowy – do tego dnia Polska ma czas na implementację wymogów unijnej dyrektywy dotyczącej ochrony praw pracowników.

29 sie

Nierówne udziały w majątku wspólnym po rozwodzie – kiedy i jak można się o nie ubiegać?

Podział majątku po rozwodzie to niełatwy proces, szczególnie gdy pojawia się kwestia nierównych udziałów w majątku wspólnym. W polskim prawie istnieje możliwość, by jeden z małżonków ubiegał się o podział majątku w sposób nierówny, biorąc pod uwagę stopień, w jakim każdy z nich przyczynił się do jego powstania. Kiedy i na jakiej podstawie można się tego domagać?

Kiedy można żądać ustalenia nierównych udziałów?

Kodeks rodzinny i opiekuńczy przewiduje, że każdy z małżonków może wystąpić z żądaniem ustalenia nierównych udziałów w majątku wspólnym, jeśli istnieją ku temu „ważne powody”. Oznacza to, że sąd będzie badał, czy rzeczywiście jeden z małżonków w mniejszym stopniu przyczynił się do powstania majątku wspólnego. Co istotne, pod uwagę brana jest nie tylko praca zawodowa, ale także wkład w wychowanie dzieci i prowadzenie gospodarstwa domowego.

Co to są „ważne powody”?

Pod pojęciem „ważnych powodów” kryją się okoliczności, które z etycznego punktu widzenia uzasadniają ustalenie nierównych udziałów. Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że odejście od zasady równości udziałów jest możliwe tylko wtedy, gdy jeden z małżonków w sposób rażący i uporczywy nie przyczyniał się do powstania bądź powiększenia majątku wspólnego, stosownie do swoich możliwości zarobkowych i sił.

Przykłady ważnych powodów to m.in.:

– Trwonienie majątku — na przykład na hazard, nadmierne zakupy, czy nieodpowiedzialne inwestycje.
– Uzależnienia — takie jak alkoholizm, narkomania czy uzależnienie od hazardu.
– Prowadzenie podwójnego życia — co może wiązać się z wydatkowaniem środków wspólnego majątku na utrzymanie drugiej rodziny.
– Permanentne unikanie pracy — przy jednoczesnym braku troski o dom i dzieci.

Warto zaznaczyć, że ważne powody muszą być zawinione przez małżonka. Przykładowo, jeśli ktoś z powodu ciężkiej choroby nie był w stanie pracować, to nie jest to powód do orzeczenia nierównych udziałów. Podobnie, sama różnica w zarobkach nie jest wystarczającym powodem – istotne jest, by zarobki odpowiadały realnym możliwościom danej osoby.

Jakie są przesłanki do ustalenia nierównych udziałów?

Aby sąd mógł orzec o nierównych udziałach w majątku wspólnym, muszą zostać spełnione trzy podstawowe przesłanki:

– Wniesienie żądania przez jednego z małżonków — to pierwsza i podstawowa przesłanka. Bez wyraźnego żądania, sąd nie będzie rozważał nierównych udziałów.
– Istnienie ważnych powodów — muszą wystąpić okoliczności, które z etycznego punktu widzenia uzasadniają odejście od zasady równości udziałów.
– Różny stopień przyczynienia się do powstania majątku wspólnego — sąd musi stwierdzić, że małżonkowie przyczynili się do powstania majątku w różnym stopniu, co jest kluczowe dla podjęcia decyzji o nierównym podziale.

Faktyczna separacja jako przesłanka do ustalenia nierównych udziałów

Innym istotnym powodem, który może przemawiać za ustaleniem nierównych udziałów, jest długotrwałe osobne zamieszkiwanie małżonków, czyli tzw. separacja faktyczna. Jeśli małżonkowie przez lata żyli osobno, a jedno z nich aktywnie pracowało i powiększało majątek, podczas gdy drugie nie podejmowało żadnych działań w tym kierunku, sąd może uznać, że podział majątku po równo nie byłby sprawiedliwy.

Podsumowanie

Ustalenie nierównych udziałów w majątku wspólnym to kwestia skomplikowana, wymagająca rzetelnej analizy przez sąd. Ważne jest, aby posiadać mocne argumenty przemawiające za nierównym podziałem, zwłaszcza jeśli małżonkowie w różnym stopniu przyczynili się do powstania wspólnego majątku. Złożenie wniosku o nierówny podział majątku warto skonsultować z prawnikiem, który pomoże w przygotowaniu odpowiednich dowodów i argumentacji przed sądem.