Category Archives: Blog

28 paź

Czynności ładunkowe – kto za nie odpowiada?

Czynności ładunkowe odgrywają kluczową rolę w procesie transportu towarów – to dzięki nim możliwe jest prawidłowe załadowanie i bezpieczny przewóz przesyłki. Ale kto właściwie odpowiada za te czynności? Polskie prawo, a konkretnie art. 43 Prawa przewozowego, jasno przypisuje obowiązki w tym zakresie. Kto w takim razie odpowiada za czynności ładunkowe? O tym poniżej.

Czynności ładunkowe w transporcie — kto za nie odpowiada?

Jeśli umowa nie stanowi inaczej, odpowiedzialność za czynności ładunkowe spoczywa na nadawcy lub odbiorcy.

W praktyce oznacza to, że nadawca odpowiada za załadunek towaru, a odbiorca za jego wyładunek – o ile umowa nie określa innego podziału tych obowiązków. Co ważne, osoba wykonująca te czynności, niezależnie od tego, czy jest to nadawca, odbiorca, czy inny podmiot, musi zadbać o zgodność działań z przepisami ruchu drogowego. Chodzi tu o zabezpieczenie przesyłki w sposób, który nie spowoduje zagrożenia bezpieczeństwa na drodze ani przekroczenia dopuszczalnych parametrów masy i nacisku pojazdu.

Nieprzestrzeganie zasad dotyczących czynności ładunkowych w transporcie a konsekwencje prawne

Nieprzestrzeganie tych zasad może prowadzić do kosztownych konsekwencji. W razie nieprawidłowo wykonanych czynności ładunkowych np. przez nadawcę, koszty dodatkowego postoju pojazdu na czas poprawienia błędów mogą obciążyć właśnie jego. Podobnie odbiorca, który nie zorganizuje sprawnego rozładunku, może być zmuszony pokryć koszty związane z przedłużonym czasem pracy transportu. Dlatego tak istotne jest, aby obie strony dobrze zrozumiały swoje obowiązki i jasno je określiły w umowie.

Podsumowując – odpowiedzialność za czynności ładunkowe spoczywa na nadawcy i odbiorcy, chyba że umowa przewiduje inne zasady. Warto mieć to na uwadze, aby uniknąć niepotrzebnych kosztów i potencjalnych problemów związanych z bezpieczeństwem transportu.

23 paź

Nowe unijne przepisy przeciwko wylesianiu – ważne dla przedsiębiorców! Co warto wiedzieć?

Unijne rozporządzenie dotyczące wylesiania (EUDR) nie dotyczy wyłącznie branży drzewnej. Obejmuje wszystkie firmy, które wprowadzają na rynek unijny, udostępniają lub eksportują produkty pochodzące z takich towarów jak bydło, kakao, kawa, palma olejowa, kauczuk, soja i drewno.

Cel rozporządzenia EUDR

Głównym celem przepisów jest ograniczenie degradacji lasów na świecie. Rozporządzenie, przyjęte w 2023 roku, ma zapewnić, że produkty wprowadzane na rynek unijny nie przyczyniają się do wylesiania.

Kiedy przepisy wejdą w życie?

Nowe przepisy zaczną obowiązywać od 30 grudnia 2025 r. dla dużych firm, natomiast dla małych i mikroprzedsiębiorstw od czerwca 2026 r. Opóźnienie wynika z potrzeby dodatkowego czasu na przygotowanie się do zmian.

Jakie obowiązki nakłada EUDR?

Firmy muszą spełniać trzy podstawowe warunki:

1. Produkty nie mogą przyczyniać się do wylesiania.
2. Muszą być zgodne z przepisami kraju produkcji.
3. Wymagane jest złożenie oświadczenia o należytej staranności.

System informacyjny i oświadczenia

Podmioty objęte regulacjami będą zobowiązane składać oświadczenia o należytej staranności poprzez specjalny system informacyjny, który ma ruszyć w grudniu 2024 r. Umożliwi to monitorowanie zgodności produktów z wymogami rozporządzenia.

Brak przygotowań w wielu firmach

Mimo szerokiego zakresu przepisów wiele firm wciąż nie jest świadomych ich nadchodzącego wpływu. Dotyczy to nie tylko branży drzewnej, ale także spożywczej, automotive i wielu innych. Warto już teraz rozpocząć przygotowania do wdrożenia nowych regulacji.

Kary za nieprzestrzeganie przepisów

Za nieprzestrzeganie przepisów grożą poważne kary, w tym grzywny wynoszące do 4% rocznego obrotu, konfiskata produktów oraz wykluczenie z zamówień publicznych. Kary będą ustalane przez krajowe przepisy, które wciąż są w fazie opracowywania.

Co firmy mogą zrobić już teraz?

Eksperci zalecają, aby firmy jak najszybciej zaczęły zbierać niezbędne informacje od swoich dostawców i przygotowywać się do spełnienia nowych wymagań. Dzięki temu będą gotowe, gdy przepisy wejdą w życie.

09 paź

Estoński CIT – co to takiego?

Estoński CIT, czyli tzw. ryczałt od dochodów spółek kapitałowych, stanowi jedną z alternatywnych form opodatkowania przewidzianą w polskim systemie podatkowym. Wprowadzony w Polsce na wzór rozwiązań estońskich, funkcjonuje od 1 stycznia 2021 r., a jego główną cechą charakterystyczną jest przesunięcie momentu opodatkowania zysku spółki do momentu faktycznej wypłaty tego zysku wspólnikom. Celem tej instytucji jest zachęcenie przedsiębiorców do reinwestowania zysków, a tym samym wsparcie rozwoju małych i średnich przedsiębiorstw. Niniejszy artykuł omówi główne założenia estońskiego CIT w Polsce, warunki skorzystania z tego modelu oraz jego skutki na gruncie polskiego prawa podatkowego.

Geneza i idea estońskiego CIT

Rozwiązanie to zostało wprowadzone w Polsce jako element szerszego pakietu reform mających na celu uproszczenie systemu podatkowego oraz wsparcie rozwoju przedsiębiorczości. Sam termin „estoński CIT” pochodzi od podobnych regulacji obowiązujących w Estonii, które zostały wprowadzone w tym kraju już w 2000 roku. Estońska reforma opodatkowania spółek kapitałowych odniosła znaczący sukces, co spowodowało, że model ten stał się przedmiotem zainteresowania innych państw, w tym Polski.

Wprowadzenie estońskiego CIT do polskiego porządku prawnego było odpowiedzią na rosnące zapotrzebowanie na bardziej korzystne i elastyczne mechanizmy opodatkowania zysków przedsiębiorstw, zwłaszcza w sektorze MŚP (Małych i Średnich Przedsiębiorstw). Zasadniczym celem tego rozwiązania jest wyeliminowanie konieczności bieżącego opodatkowania dochodu spółki, jeśli nie jest on przeznaczony do wypłaty wspólnikom, co sprzyja zwiększeniu reinwestycji.

Podstawowe założenia i zasady funkcjonowania estońskiego CIT

Polski estoński CIT opiera się na zasadzie opodatkowania zysku dopiero w momencie jego wypłaty do wspólników. Oznacza to, że zyski zatrzymane w spółce i reinwestowane na dalszy rozwój przedsiębiorstwa nie są obciążone podatkiem CIT. Kluczowe przepisy dotyczące tej formy opodatkowania znajdują się w ustawie z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (Dz.U. 1992 nr 21 poz. 86 ze zm., dalej: „ustawa o CIT”).

Podmiotami uprawnionymi do skorzystania z estońskiego CIT są spółki kapitałowe, a więc spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz spółki akcyjne, które spełniają określone ustawą kryteria. Podstawowe warunki skorzystania z ryczałtu to:

  • Brak udziałów w innych podmiotach – spółka korzystająca z estońskiego CIT nie może posiadać udziałów w innych podmiotach, a jej udziałowcami mogą być wyłącznie osoby fizyczne.
  • Zatrudnienie pracowników – spółka musi prowadzić działalność gospodarczą zatrudniając co najmniej 3 osoby na podstawie umowy o pracę, nie wliczając w to udziałowców.

Zasady opodatkowania w systemie estońskim

Kluczową różnicą między tradycyjnym modelem opodatkowania CIT a modelem estońskim jest moment powstania obowiązku podatkowego. W tradycyjnym systemie CIT spółki opłacają podatek od uzyskanego dochodu co roku, bez względu na to, czy dochód ten został wypłacony wspólnikom, czy też został zatrzymany w firmie.

W systemie estońskim podatek pojawia się dopiero wtedy, gdy zysk zostaje faktycznie wypłacony w formie dywidendy lub innego rodzaju wypłat na rzecz wspólników. Z tego wynika, że spółka nie płaci CIT dopóki reinwestuje swoje zyski, co zachęca do długoterminowego planowania i rozwoju przedsiębiorstwa. Poza samą dywidendą, podatek może być naliczany w sytuacji tzw. ukrytych zysków (np. świadczenia na rzecz wspólników niezwiązane bezpośrednio z działalnością spółki) oraz w przypadku wypłaty zaliczek na poczet dywidendy.

Stawki podatkowe w ramach estońskiego CIT różnią się w zależności od wielkości spółki:

  • dla małych podatników oraz podatników rozpoczynających działalność stawka wynosi 10%
  • dla pozostałych podatników wynosi ona 20%.

Podkreślić należy, że beneficjentami opodatkowania estońskiego są jedynie osoby fizyczne będące udziałowcami spółki, co wynika bezpośrednio z założeń ustawy o CIT.

Korzyści i ryzyka związane z estońskim CIT

Estoński CIT oferuje liczne korzyści, szczególnie dla małych i średnich przedsiębiorstw. Do najważniejszych zalet tego rozwiązania należy:

  • Odroczenie opodatkowania – spółki mogą unikać bieżącego opodatkowania swoich zysków, o ile środki są reinwestowane w rozwój działalności.
  • Prostota rozliczeń – model ten zakłada istotne uproszczenie obowiązków księgowych i podatkowych, co jest szczególnie korzystne dla mniejszych podmiotów.
  • Wzmocnienie kapitału – odroczenie podatku sprzyja akumulacji kapitału, co może być kluczowe w kontekście długoterminowego rozwoju przedsiębiorstwa.

Z drugiej strony, estoński CIT nie jest wolny od ryzyk. Przedsiębiorstwa, które decydują się na ten model, muszą liczyć się z:

  • Ograniczeniami w strukturze właścicielskiej – spółki korzystające z estońskiego CIT nie mogą posiadać udziałów w innych podmiotach, co może ograniczać elastyczność działalności gospodarczej.
  • Obciążeniami w momencie wypłaty dywidendy – przesunięcie momentu opodatkowania nie oznacza, że podatek jest niższy – w momencie wypłaty zysku podatek może być bardziej dotkliwy, niż w przypadku opodatkowania zysków na bieżąco.

Praktyczne zastosowanie estońskiego CIT w Polsce

Pomimo licznych zalet estońskiego CIT, dotychczasowe dane wskazują, że relatywnie niewielka liczba spółek w Polsce zdecydowała się na wybór tej formy opodatkowania. Przyczyny tego stanu rzeczy mogą być różne, w tym obawa przed ryzykiem wynikającym z konieczności spełnienia restrykcyjnych warunków ustawowych oraz niepewność co do skutków podatkowych w dłuższej perspektywie.

Z drugiej strony, przedsiębiorcy, którzy korzystają z estońskiego CIT, podkreślają uproszczenia w zakresie prowadzenia księgowości oraz możliwość długoterminowego planowania inwestycji. W związku z tym, istnieje potencjał wzrostu popularności tej formy opodatkowania w przyszłości, zwłaszcza wśród firm, które dysponują stabilnymi źródłami finansowania swoich inwestycji.

Estoński CIT stanowi istotną alternatywę w polskim systemie podatkowym, zwłaszcza dla małych i średnich przedsiębiorstw, które są zainteresowane reinwestowaniem swoich zysków w rozwój działalności. Model ten oferuje szereg korzyści, w tym odroczenie momentu opodatkowania oraz uproszczenie obowiązków księgowych. Jednocześnie, wymaga spełnienia restrykcyjnych warunków, co może ograniczać jego dostępność dla części podatników.

Mimo umiarkowanego zainteresowania ze strony polskich przedsiębiorców, estoński CIT ma potencjał do odegrania istotnej roli w rozwoju krajowej gospodarki. W miarę jak firmy zyskują doświadczenie w korzystaniu z tego modelu, jego popularność może rosnąć, przyczyniając się do zwiększenia inwestycji i wzrostu gospodarczego.

30 wrz

Kiedy ojciec może skorzystać z urlopu rodzicielskiego?

Urlop rodzicielski to istotne uprawnienie dla rodziców, które umożliwia im spędzenie czasu z nowo narodzonym dzieckiem, uczestniczenie w jego rozwoju i wspieranie partnera/partnerki w codziennych obowiązkach. Choć jeszcze kilka lat temu urlop rodzicielski był głównie kojarzony z matkami, coraz więcej ojców decyduje się na skorzystanie z tego przywileju. W 2023 roku wprowadzono istotne zmiany w przepisach, które ułatwiają ojcom korzystanie z urlopu rodzicielskiego.

Nowe przepisy – równość w opiece nad dzieckiem

W 2023 roku zaszła istotna zmiana w prawie pracy, wprowadzająca większą równość między rodzicami w zakresie opieki nad dzieckiem. Każdemu z rodziców przysługuje teraz wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego. Jest to prawo indywidualne, którego nie można przenieść na drugiego rodzica. Oznacza to, że ojciec ma gwarancję, że może wykorzystać ten czas na bycie z dzieckiem, niezależnie od tego, czy matka dziecka również decyduje się na urlop.

Kiedy ojciec może skorzystać z urlopu rodzicielskiego?

Ojciec dziecka może skorzystać z urlopu rodzicielskiego w kilku sytuacjach:

1. Wspólne korzystanie z urlopu z matką dziecka — jeśli oboje rodzice są zatrudnieni, mogą jednocześnie korzystać z urlopu rodzicielskiego, choć nie może on przekroczyć ogólnego przysługującego im wymiaru. To pozwala na wspólne spędzanie czasu z dzieckiem, co jest korzystne dla budowania więzi rodzinnych.

2. Podział obowiązków — w sytuacji, gdy matka dziecka korzysta z zasiłku macierzyńskiego, ojciec może w tym samym czasie przejąć część obowiązków i skorzystać z urlopu rodzicielskiego. Łączny czas urlopu i pobierania zasiłku nie może jednak przekroczyć maksymalnego wymiaru urlopu rodzicielskiego.

Długość urlopu rodzicielskiego

Długość urlopu rodzicielskiego zależy od liczby dzieci urodzonych podczas jednego porodu:

41 tygodni – w przypadku jednego dziecka,
43 tygodnie – w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka.
Nowe przepisy znacznie wydłużyły czas, jaki rodzice mogą spędzić z dzieckiem. Kiedyś było to odpowiednio 32 i 34 tygodnie.

Dlaczego warto skorzystać z urlopu rodzicielskiego jako ojciec?

Decyzja o skorzystaniu z urlopu rodzicielskiego przez ojca niesie ze sobą wiele korzyści. Przede wszystkim pozwala na zbudowanie silniejszej więzi z dzieckiem od najwcześniejszych dni jego życia. Ojciec ma szansę aktywnie uczestniczyć w codziennym życiu malucha, obserwować jego rozwój, a także wspierać partnerkę/partnera w opiece nad dzieckiem. Ponadto korzystanie z urlopu rodzicielskiego przez ojca to także wyraźny sygnał równości płciowej w rodzinie, co może mieć pozytywny wpływ na relacje między partnerami.

23 wrz

Sygnaliści — jakie obowiązki mają pracodawcy w związku z nowymi przepisami?

25 września 2024 roku w życie wejdą przepisy dotyczące ochrony sygnalistów, które implementują unijną Dyrektywę (UE) 2019/1937. Nowe regulacje nakładają na pracodawców istotne obowiązki, mające na celu ochronę osób zgłaszających nieprawidłowości w miejscu pracy. Co dokładnie muszą zrobić pracodawcy, aby dostosować się do nowych przepisów?

Sygnaliści — najważniejsze obowiązki pracodawcy

– Utworzenie bezpiecznych kanałów zgłaszania nieprawidłowości — pracodawcy zatrudniający ponad 50 pracowników muszą stworzyć mechanizmy umożliwiające sygnalistom dokonywanie anonimowych zgłoszeń. Jest to kluczowy element ochrony sygnalistów przed potencjalnymi represjami.

– Opracowanie wewnętrznych procedur zgłaszania naruszeń — firmy muszą opracować jasne i przejrzyste procedury, które będą regulować proces zgłaszania naruszeń prawa. Procedury te powinny być dostosowane do specyfiki działalności firmy.

– Zapewnienie ochrony przed represjami — pracodawcy są zobowiązani do zagwarantowania, że sygnaliści nie będą narażeni na działania odwetowe ze strony pracodawcy lub innych pracowników.

– Informowanie pracowników — pracodawcy muszą poinformować wszystkich pracowników o nowych procedurach oraz o ich prawach i dostępnych środkach ochrony. Komunikacja powinna być jasna i zrozumiała dla wszystkich.

– Anonimowość zgłoszeń — każdy pracownik powinien mieć możliwość dokonania zgłoszenia w sposób anonimowy. Pracodawcy muszą wdrożyć odpowiednie technologie i procedury, które to umożliwią.

– Potwierdzenie otrzymania zgłoszenia — w ciągu 7 dni od otrzymania zgłoszenia, pracodawca musi potwierdzić jego przyjęcie, co jest istotnym elementem budowania zaufania do systemu zgłaszania.

– Podejmowanie działań następczych — w odpowiedzi na zgłoszenia sygnalistów, pracodawcy muszą nie tylko podjąć odpowiednie działania, ale również poinformować o wynikach przeprowadzonego dochodzenia.

– Prowadzenie rejestru zgłoszeń — wszystkie zgłoszenia i podjęte działania muszą być dokumentowane. Pracodawcy są zobowiązani do prowadzenia odpowiednich rejestrów, które będą przechowywane w sposób poufny.

– Zapewnienie poufności — pracodawcy muszą zagwarantować, że zarówno tożsamość sygnalistów, jak i treść zgłoszeń będą chronione przed nieuprawnionym ujawnieniem.

– Przestrzeganie przepisów o ochronie danych osobowych — ochrona danych osobowych sygnalistów oraz osób, których dotyczą zgłoszenia, jest kluczowym elementem nowych regulacji. Pracodawcy muszą zapewnić zgodność z przepisami RODO.

Konsekwencje niewypełnienia obowiązków

Niedostosowanie się do nowych przepisów może skutkować poważnymi konsekwencjami prawnymi. Osoby odpowiedzialne za wdrożenie procedur zgłaszania nieprawidłowości mogą zostać ukarane grzywną, a w niektórych przypadkach nawet karą ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do roku. Warto zatem zadbać o to, aby wszystkie wymagane procedury zostały wdrożone na czas i zgodnie z nowymi regulacjami.

Podsumowanie

Nowe przepisy dotyczące ochrony sygnalistów nakładają na pracodawców szereg istotnych obowiązków, które mają na celu stworzenie bezpiecznego środowiska dla osób zgłaszających nieprawidłowości. Pracodawcy, którzy nie dostosują się do tych wymogów, mogą napotkać poważne konsekwencje prawne, dlatego kluczowe jest jak najszybsze wdrożenie odpowiednich procedur i narzędzi.

16 wrz

Mobbing w pracy – co musisz wiedzieć i jak się bronić?

Mobbing w miejscu pracy to zjawisko, które może mieć poważne konsekwencje dla zdrowia psychicznego i fizycznego pracownika. Jest to forma psychologicznej przemocy, której celem jest poniżenie, izolowanie lub zastraszanie pracownika w sposób systematyczny i długotrwały. Czym jest mobbing w praktyce i jak pracownik może się przed nim bronić?

Co to jest mobbing?

Mobbing to wszelkie działania, które są skierowane przeciwko pracownikowi i mają na celu obniżenie jego wartości w oczach współpracowników lub przełożonych. Zjawisko to może objawiać się na wiele sposobów, od drobnych złośliwości, przez publiczne poniżanie, aż po skrajne przypadki izolacji pracownika z zespołu. W polskim Kodeksie Pracy mobbing definiowany jest jako uporczywe i długotrwałe nękanie, które prowadzi do zaniżenia oceny przydatności zawodowej pracownika.

Jak rozpoznać mobbing?

Rozpoznanie mobbingu może być trudne, zwłaszcza w początkowych fazach. Ważne jest, aby zrozumieć, że nie każde negatywne zachowanie w pracy jest mobbingiem. Krytyka, nawet surowa, jeśli jest merytoryczna i odnosi się do wykonanej pracy, nie jest mobbingiem. Jednakże, gdy te zachowania stają się regularne, długotrwałe i mają na celu poniżenie pracownika, możemy mówić o mobbingu.

Przykłady mobbingu to:

Systematyczne krytykowanie — ciągłe, nieuzasadnione krytykowanie pracy lub osobowości pracownika.
Izolowanie — ignorowanie pracownika, unikanie kontaktów z nim, wykluczanie go z życia zespołu.
Poniżanie — publiczne wyśmiewanie, obrażanie, przypisywanie zadań poniżej kwalifikacji.

Twoje prawa jako pracownika

Jeżeli doświadczasz mobbingu, pamiętaj, że masz prawo do obrony, uzyskania zadośćuczynienia, a nawet rozwiązania umowy o pracę.

Podsumowanie

Mobbing w miejscu pracy jest poważnym problemem, który może prowadzić do długotrwałych negatywnych konsekwencji dla zdrowia psychicznego pracownika. Bardzo ważne jest, aby pracownicy byli świadomi swoich praw i wiedzieli, jak reagować w przypadku mobbingu. Warto także, aby pracodawcy wprowadzili skuteczne procedury antymobbingowe, które pomogą chronić pracowników i zapewnią zdrowe i bezpieczne środowisko pracy.

09 wrz

Praca w upale – Twoje prawa i obowiązki pracodawcy

Wysokie temperatury i praca w upale mogą stanowić poważne zagrożenie dla zdrowia pracowników. W związku z tym pracodawcy mają obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, nawet w ekstremalnych warunkach pogodowych. Jakie prawa przysługują pracownikom w upale i czego możemy oczekiwać od pracodawcy?

Obowiązki pracodawcy w wysokich temperaturach

– Odpowiednia wentylacja i klimatyzacja — pracodawca musi zadbać o właściwą wentylację pomieszczeń, aby zminimalizować wpływ wysokich temperatur na pracowników. W sytuacjach, gdy temperatura przekracza 28°C, zaleca się stosowanie dodatkowych środków, takich jak klimatyzacja.

– Dostęp do wody pitnej — w okresie upałów, pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikom stałego dostępu do wody pitnej. Jest to szczególnie ważne dla pracowników wykonujących prace fizyczne na otwartym powietrzu.

– Organizacja pracy — wysokie temperatury mogą sprawiać, że konieczna będzie zmiana organizacji pracy. Pracodawca ma prawo, ale nie obowiązek, skrócić dzień pracy lub wprowadzić dodatkowe przerwy regeneracyjne. Jest to jednak praktyka, która powinna być stosowana w sytuacjach ekstremalnych.

Prawa pracowników

– Odmowa pracy w warunkach zagrożenia — jeśli warunki pracy stanowią zagrożenie dla zdrowia, pracownik ma prawo odmówić wykonywania pracy, informując o tym swojego przełożonego. Pracownik nie może być za to karany, a wynagrodzenie nie powinno zostać obniżone.

– Ochrona pracowników szczególnie wrażliwych — pracodawcy muszą zwrócić szczególną uwagę na pracowników wrażliwych, takich jak kobiety w ciąży, osoby starsze oraz młodociani. Wysokie temperatury mogą stanowić dla nich poważne zagrożenie zdrowotne.

– Prawo do informacji — pracownik ma prawo do pełnej informacji na temat zagrożeń związanych z wysokimi temperaturami oraz środków, jakie pracodawca wdraża w celu ich minimalizacji.

Jakie zmiany mogą nastąpić?

W ostatnich latach coraz częściej pojawiają się propozycje legislacyjne mające na celu wprowadzenie maksymalnych dopuszczalnych temperatur w miejscu pracy oraz obowiązkowych przerw w okresach upałów. Zmiany te mogą wpłynąć na poprawę warunków pracy i ochronę zdrowia pracowników.

Warto pamiętać, że zdrowie i bezpieczeństwo pracowników powinny być priorytetem w każdej sytuacji, a szczególnie w warunkach ekstremalnych, jakimi są upały. Pracownicy powinni być świadomi swoich praw, a pracodawcy – swoich obowiązków, aby zapewnić bezpieczne i komfortowe warunki pracy.

03 wrz

Zmiany w prawie pracy – co czeka pracodawców i pracowników?

Pod koniec sierpnia bieżącego roku rozpoczęły się prace nad nowym projektem ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Projekt ten wprowadza istotne zmiany w przepisach prawa pracy, które mają na celu zwiększenie ochrony pracowników oraz odpowiedzialności pracodawców za naruszenia ich praw. W tym artykule przyjrzymy się bliżej, jakie zmiany zostały zaproponowane i jakie mogą mieć konsekwencje dla obu stron.

Odsetki za opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia

Jedną z kluczowych zmian jest wprowadzenie odsetek za opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia. Zgodnie z nowymi przepisami, pracownik będzie miał prawo do odsetek za każdy dzień zwłoki w wypłacie, niezależnie od tego, czy poniósł z tego tytułu szkodę, czy też nie.

Podwyższenie kar grzywny za wykroczenia

Projekt ustawy przewiduje również podwyższenie kar grzywny za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Dotyczy to między innymi sytuacji, w których pracodawca nie wypłaca minimalnego wynagrodzenia. Obecnie grzywny wynoszą od 1 tys. do 30 tys. zł, natomiast po zmianach mogą wzrosnąć do nawet 45 tys. zł. Jest to znaczące podniesienie, które ma na celu zniechęcenie pracodawców do naruszania przepisów.

Nowe przestępstwo — niewypłacanie wynagrodzenia

Jedną z najbardziej surowych zmian jest wprowadzenie nowego przestępstwa, polegającego na niewypłacaniu wynagrodzenia przez okres co najmniej trzech miesięcy. Za takie zaniedbanie pracodawca może zostać ukarany grzywną, ograniczeniem wolności, a nawet pozbawieniem wolności do dwóch lat. To nowe przestępstwo ma na celu wyeliminowanie przypadków długotrwałych zaległości płacowych, które negatywnie wpływają na stabilność finansową pracowników.

Termin wejścia w życie

Zgodnie z projektem, nowe przepisy mają wejść w życie najpóźniej 15 listopada 2024 roku. Ten termin nie jest przypadkowy – do tego dnia Polska ma czas na implementację wymogów unijnej dyrektywy dotyczącej ochrony praw pracowników.

29 sie

Nierówne udziały w majątku wspólnym po rozwodzie – kiedy i jak można się o nie ubiegać?

Podział majątku po rozwodzie to niełatwy proces, szczególnie gdy pojawia się kwestia nierównych udziałów w majątku wspólnym. W polskim prawie istnieje możliwość, by jeden z małżonków ubiegał się o podział majątku w sposób nierówny, biorąc pod uwagę stopień, w jakim każdy z nich przyczynił się do jego powstania. Kiedy i na jakiej podstawie można się tego domagać?

Kiedy można żądać ustalenia nierównych udziałów?

Kodeks rodzinny i opiekuńczy przewiduje, że każdy z małżonków może wystąpić z żądaniem ustalenia nierównych udziałów w majątku wspólnym, jeśli istnieją ku temu „ważne powody”. Oznacza to, że sąd będzie badał, czy rzeczywiście jeden z małżonków w mniejszym stopniu przyczynił się do powstania majątku wspólnego. Co istotne, pod uwagę brana jest nie tylko praca zawodowa, ale także wkład w wychowanie dzieci i prowadzenie gospodarstwa domowego.

Co to są „ważne powody”?

Pod pojęciem „ważnych powodów” kryją się okoliczności, które z etycznego punktu widzenia uzasadniają ustalenie nierównych udziałów. Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że odejście od zasady równości udziałów jest możliwe tylko wtedy, gdy jeden z małżonków w sposób rażący i uporczywy nie przyczyniał się do powstania bądź powiększenia majątku wspólnego, stosownie do swoich możliwości zarobkowych i sił.

Przykłady ważnych powodów to m.in.:

– Trwonienie majątku — na przykład na hazard, nadmierne zakupy, czy nieodpowiedzialne inwestycje.
– Uzależnienia — takie jak alkoholizm, narkomania czy uzależnienie od hazardu.
– Prowadzenie podwójnego życia — co może wiązać się z wydatkowaniem środków wspólnego majątku na utrzymanie drugiej rodziny.
– Permanentne unikanie pracy — przy jednoczesnym braku troski o dom i dzieci.

Warto zaznaczyć, że ważne powody muszą być zawinione przez małżonka. Przykładowo, jeśli ktoś z powodu ciężkiej choroby nie był w stanie pracować, to nie jest to powód do orzeczenia nierównych udziałów. Podobnie, sama różnica w zarobkach nie jest wystarczającym powodem – istotne jest, by zarobki odpowiadały realnym możliwościom danej osoby.

Jakie są przesłanki do ustalenia nierównych udziałów?

Aby sąd mógł orzec o nierównych udziałach w majątku wspólnym, muszą zostać spełnione trzy podstawowe przesłanki:

– Wniesienie żądania przez jednego z małżonków — to pierwsza i podstawowa przesłanka. Bez wyraźnego żądania, sąd nie będzie rozważał nierównych udziałów.
– Istnienie ważnych powodów — muszą wystąpić okoliczności, które z etycznego punktu widzenia uzasadniają odejście od zasady równości udziałów.
– Różny stopień przyczynienia się do powstania majątku wspólnego — sąd musi stwierdzić, że małżonkowie przyczynili się do powstania majątku w różnym stopniu, co jest kluczowe dla podjęcia decyzji o nierównym podziale.

Faktyczna separacja jako przesłanka do ustalenia nierównych udziałów

Innym istotnym powodem, który może przemawiać za ustaleniem nierównych udziałów, jest długotrwałe osobne zamieszkiwanie małżonków, czyli tzw. separacja faktyczna. Jeśli małżonkowie przez lata żyli osobno, a jedno z nich aktywnie pracowało i powiększało majątek, podczas gdy drugie nie podejmowało żadnych działań w tym kierunku, sąd może uznać, że podział majątku po równo nie byłby sprawiedliwy.

Podsumowanie

Ustalenie nierównych udziałów w majątku wspólnym to kwestia skomplikowana, wymagająca rzetelnej analizy przez sąd. Ważne jest, aby posiadać mocne argumenty przemawiające za nierównym podziałem, zwłaszcza jeśli małżonkowie w różnym stopniu przyczynili się do powstania wspólnego majątku. Złożenie wniosku o nierówny podział majątku warto skonsultować z prawnikiem, który pomoże w przygotowaniu odpowiednich dowodów i argumentacji przed sądem.

19 sie

Umowa zlecenie – planowane zmiany w 2025 r.

W 2025 roku polski rynek pracy czekają istotne zmiany dotyczące umowy zlecenie, jednej z najczęściej wybieranych form zatrudnienia. Umowa ta, będąca umową cywilnoprawną, od dawna cieszy się popularnością ze względu na swoją elastyczność i brak obowiązku świadczenia ubezpieczeń społecznych w wielu przypadkach. Jednakże nadchodzące zmiany w przepisach zmienią ten stan rzeczy, co może wpłynąć na obie strony umowy – zarówno pracodawców, jak i pracowników.

Czym jest umowa zlecenie?

Umowa zlecenie jest rodzajem umowy cywilnoprawnej, regulowanej przez Kodeks cywilny. W ramach tej umowy, zleceniobiorca zobowiązuje się do wykonania określonej czynności na rzecz zleceniodawcy. Co istotne, umowa ta różni się od umowy o pracę, ponieważ nie nakłada na strony obowiązku świadczenia pracy w sposób ciągły i pod nadzorem pracodawcy. Dzięki temu jest często wybierana przez osoby prowadzące działalność gospodarczą lub pracujące na nieregularnych zasadach.

Co zmieni się w 2025 roku?

Jedną z najważniejszych zmian w 2025 roku będzie oskładkowanie wszystkich umów cywilnoprawnych. Obecnie tylko część zleceń podlega obowiązkowym składkom na ubezpieczenia społeczne, a wielu zleceniobiorców korzysta z możliwości rezygnacji z ubezpieczenia chorobowego. Od 2025 roku, zgodnie z założeniami Krajowego Planu Odbudowy, wszyscy zleceniobiorcy będą musieli opłacać składki na ubezpieczenia społeczne, co zlikwiduje możliwość wyboru ubezpieczenia dobrowolnego.

Wyjątkiem od tej zasady będą studenci i uczniowie do 26. roku życia, którzy wciąż będą mogli korzystać z preferencyjnych warunków. Zmiana ta ma na celu zwiększenie ochrony socjalnej zleceniobiorców oraz walkę z nieuczciwymi praktykami pracodawców, którzy często wybierają umowę zlecenie zamiast umowy o pracę, aby uniknąć kosztów związanych z zatrudnieniem na etat.

Wpływ zmian na minimalne wynagrodzenie

Rok 2025 przyniesie również podwyżkę minimalnego wynagrodzenia. Od 1 stycznia 2025 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wyniesie 4626 zł brutto, co stanowi wzrost w porównaniu do obecnych 4300 zł brutto. Z kolei minimalna stawka godzinowa wzrośnie z 28,10 zł do 30,20 zł brutto.

Podwyżka ta ma istotne znaczenie nie tylko dla pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, ale również dla osób pracujących na umowę zlecenie. Minimalna stawka godzinowa wpłynie bezpośrednio na wynagrodzenie zleceniobiorców, co może poprawić ich sytuację finansową.

Zmiany w ubezpieczeniach społecznych

Kolejną zmianą będzie obowiązkowe objęcie zleceniobiorców ubezpieczeniami społecznymi, w tym emerytalnym, rentowym, wypadkowym i zdrowotnym. Obecnie, osoby pracujące wyłącznie na umowę zlecenie, które nie osiągają minimalnego wynagrodzenia z innych źródeł, muszą obowiązkowo przystąpić do ubezpieczeń społecznych. Nowe przepisy zlikwidują tę lukę prawną, sprawiając, że wszystkie umowy cywilnoprawne będą obciążone składkami, co ma na celu zapewnienie większej stabilności finansowej i socjalnej zleceniobiorców.

Co to oznacza dla rynku pracy?

Wprowadzenie tych zmian może mieć istotny wpływ na rynek pracy w Polsce. Z jednej strony, pracodawcy będą musieli liczyć się z wyższymi kosztami zatrudnienia zleceniobiorców, co może skłonić ich do częstszego zawierania umów o pracę. Z drugiej strony, pracownicy zyskają większe zabezpieczenie socjalne, co może przełożyć się na wyższy poziom zaufania do rynku pracy.

Zmiany w przepisach dotyczących umów zlecenia w 2025 roku to krok w kierunku większej stabilności i przejrzystości na polskim rynku pracy. Choć wprowadzenie obowiązkowych składek społecznych wiąże się z wyższymi kosztami, korzyści płynące z większej ochrony socjalnej i wzrostu minimalnego wynagrodzenia mogą przyczynić się do poprawy jakości życia zleceniobiorców.