Internet daje poczucie anonimowości, ale to złudne bezpieczeństwo. W dobie mediów społecznościowych i for internetowych coraz częściej spotykamy się z hejtem – czyli obraźliwymi, nienawistnymi komentarzami, które uderzają w godność drugiego człowieka. Warto wiedzieć, że takie zachowania mogą nie tylko ranić emocjonalnie, ale także pociągać za sobą realne konsekwencje prawne.

Czym jest hejt z punktu widzenia prawa?

Polskie prawo nie posługuje się pojęciem „hejt” jako terminem prawnym, ale opisuje takie zachowania poprzez konkretne przepisy karne i cywilne. Hejt w komentarzach może przyjąć różne formy, takie jak:

– zniesławienie (pomówienie) – czyli przypisywanie komuś cech lub działań, które mogą poniżyć go w opinii publicznej (art. 212 Kodeksu karnego),
– zniewaga – publiczne obrażenie innej osoby, np. przez wyzwiska (art. 216 Kodeksu karnego),
– groźby karalne – jeśli komentarz zawiera zapowiedź popełnienia przestępstwa wobec innej osoby (art. 190 Kodeksu karnego),
– nękanie (stalking) – uporczywe, powtarzające się działania, także online (art. 190a Kodeksu karnego),
– mowa nienawiści – komentarze nawołujące do przemocy lub dyskryminacji z powodu rasy, narodowości, orientacji seksualnej, wyznania (art. 256 i 257 Kodeksu karnego).

Jakie kary grożą za hejt?

W zależności od rodzaju przewinienia, sprawcy hejtu mogą zostać ukarani:

– grzywną,
– ograniczeniem wolności,
– pozbawieniem wolności do lat 2, a w przypadku gróźb lub stalkingu – nawet do 3 lub więcej lat.

Co ważne – odpowiedzialności karnej może podlegać także osoba publikująca komentarze anonimowo. Organy ścigania mogą ustalić tożsamość hejtera na podstawie adresów IP i danych od dostawców usług internetowych.

Hejt a odpowiedzialność cywilna

Poza odpowiedzialnością karną ofiara hejtu może również wystąpić z pozwem cywilnym, domagając się:

– przeprosin (np. w internecie lub na piśmie),
– usunięcia obraźliwych treści,
– zapłaty zadośćuczynienia pieniężnego za naruszenie dóbr osobistych (na podstawie art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego).

Sąd może także zobowiązać hejtera do pokrycia kosztów postępowania i opublikowania przeprosin na własny koszt.

Czy administrator serwisu ponosi odpowiedzialność?

Zgodnie z tzw. ustawą o świadczeniu usług drogą elektroniczną, administrator forum, portalu czy strony internetowej nie ponosi odpowiedzialności za komentarze użytkowników, dopóki nie zostanie poinformowany o ich bezprawnym charakterze. Po otrzymaniu takiego zgłoszenia powinien niezwłocznie zareagować – w przeciwnym razie również może ponieść odpowiedzialność.

Podsumowanie — hejt to nie „tylko słowa”

Hejt w komentarzach nie jest jedynie przejawem złego wychowania – może być przestępstwem lub deliktem cywilnym. Każda osoba, która czuje się dotknięta obraźliwym lub nienawistnym komentarzem, ma prawo dochodzić swoich praw na drodze sądowej. A osoby dopuszczające się hejtu muszą liczyć się z poważnymi konsekwencjami – także finansowymi i karnymi.

Internet to nie strefa bezkarności. Słowa – zwłaszcza te pisane – mają znaczenie.

Ministerstwo Infrastruktury przedstawiło projekt nowelizacji przepisów ruchu drogowego. Planowane zmiany obejmują m.in. wydawanie prawa jazdy kat. B dla 17-latków, wprowadzenie okresu próbnego, nowe zasady zatrzymywania prawa jazdy i ograniczenie możliwości redukcji punktów karnych. Jakie dokładnie zmiany wprowadzi nowelizacja? O tym poniżej!

Prawo jazdy dla 17-latków

Nowe przepisy pozwolą uzyskać prawo jazdy kat. B już od 17. roku życia – za zgodą rodziców i pod warunkiem jazdy z doświadczonym kierowcą przez pierwsze 6 miesięcy. Młody kierowca będzie musiał samodzielnie weryfikować trzeźwość i uprawnienia swojego opiekuna. Prowadzenie pojazdu bez wymaganego pasażera będzie traktowane jak jazda bez prawa jazdy.

Obowiązkowy okres próbny

Nowelizacja wprowadza też obowiązkowy okres próbny dla nowych kierowców – 2 lata, a w przypadku osób niepełnoletnich nawet do 3 lat. W tym czasie obowiązuje m.in. całkowity zakaz spożywania alkoholu, ograniczenia prędkości (50 km/h w zabudowanym, 80 km/h poza nim, 100 km/h na autostradzie) oraz zakaz pracy jako kierowca taxi. Każdy nowy kierowca będzie musiał odbyć dodatkowe kursy bezpieczeństwa.

Nowa przesłanka zatrzymania prawa jazdy

Prawo jazdy będzie można stracić nie tylko za przekroczenie prędkości o ponad 50 km/h w terenie zabudowanym, ale także na drodze jednojezdniowej poza obszarem zabudowanym.

Zmiany dla osób z zagranicznym prawem jazdy

Projekt zakłada ułatwienia przy wymianie zagranicznego prawa jazdy – będzie można rozpocząć procedurę jeszcze przed spełnieniem wymogu 185 dni pobytu w Polsce.

Usunięcie akredytacji kuratora dla szkół jazdy

Przedsiębiorcy prowadzący ośrodki szkolenia kierowców nie będą musieli uzyskiwać akredytacji kuratora oświaty – nadzór nad jakością szkoleń pozostanie w gestii starostów.

Redukcja punktów karnych tylko za drobne wykroczenia

Po zmianach punkty karne będzie można redukować wyłącznie za mniej poważne naruszenia przepisów, co ma poprawić bezpieczeństwo na drogach.

Cofnięcie prawa jazdy za jazdę bez uprawnień

Nowelizacja przewiduje surowsze sankcje dla osób kierujących bez uprawnień – w takich przypadkach prawo jazdy będzie cofane, a nie tylko czasowo zatrzymywane.

Kiedy zmiany wejdą w życie?

Nowelizacja przepisów ruchu drogowego w 2025 roku wprowadza szereg zmian, których celem jest poprawa bezpieczeństwa, szczególnie wśród młodych kierowców. Obecnie projekt przechodzi konsultacje publiczne, a nowe przepisy wejdą w życie po zakończeniu prac legislacyjnych.

Prawo pracy w Polsce przykłada ogromną wagę do ochrony zdrowia i bezpieczeństwa kobiet w ciąży oraz karmiących piersią. Nie jest to jedynie deklaratywna troska – za tymi słowami stoją konkretne przepisy, które nakładają na pracodawców obowiązki, a nieprzestrzeganie ich może mieć poważne konsekwencje. W artykule wyjaśniam, jakie prace są zakazane, jakie obowiązki spoczywają na pracodawcach i dlaczego niektórych zadań nie można zlecić nawet za zgodą pracownicy.

Zakazane prace – co mówi prawo?

Zgodnie z Kodeksem pracy, kobiety w ciąży oraz te, które karmią piersią, nie mogą wykonywać prac, które mogą stanowić zagrożenie dla ich zdrowia lub zdrowia dziecka. Lista tych prac została określona w załączniku do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. Mowa tu o zadaniach wymagających nadmiernego wysiłku fizycznego (np. ręczny transport ciężarów), pracach w narażeniu na szkodliwe substancje chemiczne, promieniowanie, hałas czy prace w warunkach podwyższonego ryzyka.

Pracodawca ma obowiązki, a nie wybór

Zatrudniasz kobietę, która zaszła w ciążę albo karmi dziecko? Prawo jasno określa Twoje obowiązki:

– Przeniesienie pracownicy do innej pracy – jeśli obecna jest wzbroniona lub stwarza zagrożenie.
– Dostosowanie warunków pracy – zmiana sposobu wykonywania obowiązków lub skrócenie czasu pracy.

=- Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy – gdy żadna z powyższych opcji nie wchodzi w grę.

Warto zaznaczyć, że te obowiązki obowiązują także w przypadku, gdy lekarz wyda zaświadczenie o przeciwwskazaniach zdrowotnych – nawet jeśli sama praca nie jest formalnie wzbroniona.

Zakazy bezwzględne – nie ma miejsca na negocjacje

Niektóre przepisy są absolutnie bezdyskusyjne. Kobiety w ciąży nie mogą:

– pracować w porze nocnej,
– wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych,

I co ważne – nawet za zgodą pracownicy, pracodawca nie może zlecić jej takich zadań. To tzw. zakazy bezwzględne. Ich złamanie to naruszenie prawa pracy, które może skutkować nie tylko roszczeniami pracownicy, ale także sankcjami ze strony Państwowej Inspekcji Pracy.

Zakazy względne – tu decyzja należy do pracownicy

Nieco inaczej wygląda sytuacja w przypadku tzw. zakazów względnych. Pracownicę w ciąży można:

– delegować poza stałe miejsce pracy
– zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy

…ale tylko wtedy, gdy wyrazi na to dobrowolną i świadomą zgodę. Najlepiej zadbać o to na piśmie – w razie sporu będzie to nieoceniony dowód.

Czy zaświadczenie lekarskie jest konieczne?

Prawo nie uzależnia ochrony kobiety ciężarnej od przedstawienia przez nią zaświadczenia lekarskiego. Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, istotny jest faktyczny stan ciąży, a nie jego udokumentowanie. Oczywiście, przekazanie pracodawcy zaświadczenia to najlepszy sposób, by zapewnić sobie ochronę i uniknąć nieporozumień.

Pamiętaj o dodatku wyrównawczym

Jeśli zmiana warunków pracy lub skrócenie czasu pracy prowadzi do obniżenia wynagrodzenia – pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Gdy natomiast zostanie zwolniona z obowiązku świadczenia pracy, nie traci prawa do wynagrodzenia.

Podsumowanie

Ochrona kobiet w ciąży i karmiących piersią to nie tylko kwestia etyki, ale przede wszystkim obowiązek prawny. Pracodawcy muszą znać swoje obowiązki i działać zgodnie z przepisami. Niedostosowanie się do nich może oznaczać nie tylko kłopoty prawne, ale i naruszenie podstawowych praw człowieka. A przecież zdrowie przyszłych mam i ich dzieci powinno być dla nas wszystkich priorytetem.

Oskarżenie o przestępstwo to poważna sprawa. Ale co się dzieje, gdy ktoś celowo pomawia inną osobę o czyn, którego ta nie popełniła? Prawo karne nie pozostawia wątpliwości – fałszywe oskarżenie to przestępstwo, które może nieść za sobą surowe konsekwencje prawne.

Czym właściwie jest fałszywe oskarżenie?

W świetle art. 234 Kodeksu karnego, fałszywe oskarżenie to umyślne zarzucenie komuś popełnienia czynu zabronionego, przy jednoczesnej świadomości, że dana osoba jest niewinna. Nie ma tu znaczenia, czy chodzi o kradzież, przestępstwo skarbowe, wykroczenie czy przewinienie dyscyplinarne. Liczy się intencja – czyli działanie z premedytacją lub przy przyzwoleniu na możliwość, że zarzut jest nieprawdziwy.

Jakie konsekwencje prawne za fałszywe oskarżenie?

Za fałszywe oskarżenie grozi kara do 2 lat więzienia. Jeśli sprawcą jest np. urzędnik, który działa z nadużyciem uprawnień, sąd może zastosować kumulatywną kwalifikację prawną – co może skutkować wyższym wymiarem kary.

Co ważne, do popełnienia przestępstwa dochodzi już w chwili, gdy oskarżenie trafia do właściwego organu, np. policji czy prokuratury. Nie trzeba nawet wszczynać postępowania wobec osoby pomówionej – samo złożenie fałszywego zawiadomienia wystarczy.

A co, jeśli ktoś naprawdę wierzy, że mówi prawdę?

To istotna kwestia. Jeśli osoba zgłaszająca przestępstwo szczerze wierzy w winę drugiego człowieka, ale się myli – nie odpowiada karnie. Fałszywe oskarżenie wymaga świadomości, że zarzut jest nieprawdziwy. Brak tej świadomości – nawet jeśli skutki są poważne – wyklucza odpowiedzialność z art. 234 k.k.

Fałszywe oskarżenie to nie tylko „niewinny żart”

Czasem takie działania wynikają z chęci zemsty, manipulacji lub impulsywnego działania pod wpływem emocji. Niezależnie od motywacji, pomówienie może zniszczyć komuś życie, reputację, karierę czy relacje rodzinne. Dlatego prawo tak stanowczo chroni osoby fałszywie oskarżone i traktuje ten czyn jako realne zagrożenie dla sprawiedliwości.

Jak widzisz, fałszywe oskarżenie to nie tylko kwestia moralna – to czyn zabroniony, który może skutkować karą więzienia. Zanim więc ktoś zdecyduje się „dla zasady” lub „dla nauczki” zgłosić kogoś do organów ścigania – powinien pamiętać, że granica między prawdą a przestępstwem może być bardzo cienka.

Urlop okolicznościowy to jedno z uprawnień pracowniczych, które umożliwia uzyskanie płatnego zwolnienia z pracy w związku z ważnymi wydarzeniami życiowymi. W 2025 roku zasady przyznawania urlopu okolicznościowego pozostają uregulowane przepisami Kodeksu pracy oraz rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Sprawdź, komu przysługuje to świadczenie, w jakim wymiarze i jakie są zasady jego udzielania.

Czym jest urlop okolicznościowy?

Urlop okolicznościowy to szczególny rodzaj zwolnienia od pracy, które jest udzielane w związku z istotnymi zdarzeniami w życiu pracownika. Stanowi on usprawiedliwioną nieobecność w pracy, a za czas jego trwania pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Zasady jego przyznawania są określone w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 roku dotyczącym usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Komu przysługuje urlop okolicznościowy?

Prawo do urlopu okolicznościowego przysługuje każdemu pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę – bez względu na jej rodzaj (na czas określony, nieokreślony czy próbny). Nie mają do niego prawa osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych (np. umowa zlecenie czy umowa o dzieło).

Kiedy można wystąpić o urlop okolicznościowy?

Pracownik może złożyć wniosek o urlop okolicznościowy w związku z następującymi wydarzeniami:

Dwa dni urlopu okolicznościowego przysługują w przypadku:

– Ślubu pracownika
– Narodzin dziecka pracownika
– Śmierci i pogrzebu małżonka, dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy

Jeden dzień urlopu okolicznościowego przysługuje w przypadku:

– Ślubu dziecka pracownika
– Śmierci i pogrzebu rodzeństwa, teściowej, teścia, babki, dziadka
– Śmierci i pogrzebu osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką

Jak złożyć wniosek o urlop okolicznościowy?

Aby skorzystać z urlopu okolicznościowego, pracownik musi złożyć do pracodawcy wniosek o jego udzielenie. Warto zrobić to jak najszybciej po wystąpieniu zdarzenia, które uprawnia do tego rodzaju zwolnienia. Do wniosku należy dołączyć dokument potwierdzający zaistnienie okoliczności, np. akt zgonu, akt urodzenia lub akt małżeństwa.

Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu okolicznościowego?

Pracodawca nie ma prawa odmówić udzielenia urlopu okolicznościowego, jeśli pracownik spełnia warunki określone w przepisach. Jest to jego obowiązek wynikający z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Odmowa może skutkować naruszeniem praw pracowniczych i być podstawą do interwencji Państwowej Inspekcji Pracy.

Wymiar urlopu okolicznościowego w 2025 roku

W 2025 roku wymiar urlopu okolicznościowego pozostaje niezmienny i wynosi:

– 2 dni – w przypadku najważniejszych wydarzeń życiowych, takich jak ślub, narodziny dziecka lub śmierć najbliższego członka rodziny,
– 1 dzień – w sytuacji ślubu dziecka lub śmierci dalszego członka rodziny.

Urlop okolicznościowy nie jest wliczany do urlopu wypoczynkowego i nie pomniejsza jego puli.

Czy urlop okolicznościowy jest płatny?

Tak, urlop okolicznościowy jest w pełni płatny. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości, jaką otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował. Wynagrodzenie oblicza się na takich samych zasadach, jak w przypadku urlopu wypoczynkowego.

Podsumowanie

Urlop okolicznościowy to ważne uprawnienie, które umożliwia pracownikowi legalne i płatne zwolnienie od pracy w przypadku istotnych wydarzeń życiowych. W 2025 roku jego zasady pozostają bez zmian – każdy pracownik na umowie o pracę może skorzystać z 1 lub 2 dni wolnych, w zależności od charakteru zdarzenia. Pamiętaj, aby złożyć wniosek o urlop niezwłocznie po zaistnieniu okoliczności i dołączyć stosowne dokumenty potwierdzające jej wystąpienie.

W 2025 roku Kodeks Pracy czekają istotne zmiany, które uderzą przede wszystkim w nieuczciwych pracodawców. Nowe przepisy, wynikające z ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom, podwyższają grzywny nawet do 60 000 zł, a w niektórych przypadkach przewidują karę ograniczenia wolności.

Wyższe grzywny za naruszenia praw pracowniczych

Zmiany w Kodeksie Pracy dotyczą m.in. art. 281, art. 282 oraz art. 283. Oto najważniejsze z nich:

1. 3000 zł – 50 000 zł grzywny (wcześniej 1000 – 30 000 zł) za:

– Zawarcie umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę.
– Niepotwierdzenie umowy o pracę na piśmie przed rozpoczęciem pracy.
– Naruszenie przepisów o czasie pracy, urlopach czy dokumentacji pracowniczej.

2. 4000 zł – 55 000 zł grzywny (wcześniej 1500 – 45 000 zł) za niepotwierdzenie umowy o pracę wobec osób objętych egzekucją alimentów lub należności budżetowych.

3. 5000 zł – 60 000 zł grzywny lub kara ograniczenia wolności za niewypłacanie wynagrodzenia przez co najmniej 3 miesiące.

Surowsze sankcje za łamanie przepisów BHP

Nowe przepisy zaostrzają również kary za nieprzestrzeganie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Kara grzywny wzrośnie z 1000 – 30 000 zł do 3000 – 50 000 zł.

Kontrola inspekcji pracy – co może sprawdzić?

Inspektorzy pracy zyskają większe uprawnienia, m.in.:

– Wgląd do dokumentacji pracowniczej.
– Przeprowadzanie oględzin i nagrywanie przebiegu kontroli.
– Nakładanie mandatów do 2000 zł (lub 5000 zł w przypadku recydywy).

Podsumowanie

Nowelizacja Kodeksu Pracy w 2025 roku to sygnał, że państwo poważnie traktuje ochronę praw pracowników. Pracodawcy muszą przygotować się na bardziej rygorystyczne kontrole i wyższe kary za naruszenia.

Mobbing to zjawisko, które niestety wciąż jest obecne w wielu miejscach pracy. Polega na długotrwałym i systematycznym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, co prowadzi do pogorszenia jego samopoczucia, obniżenia efektywności i często kończy się odejściem z pracy. Zgodnie z polskim Kodeksem pracy (art. 943), mobbing jest działaniem lub zachowaniem dotyczącym pracownika lub skierowanym przeciwko niemu, polegającym na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz mającym na celu lub skutkującym poniżeniem, ośmieszeniem, izolacją lub wyeliminowaniem go z zespołu.

Jak rozpoznać mobbing?

Rozpoznanie mobbingu może być trudne, zwłaszcza że czasem przełożeni lub współpracownicy maskują swoje działania jako „motywowanie do pracy” lub „konstruktywną krytykę”. Oto kilka typowych oznak mobbingu:

1. Izolacja — celowe ignorowanie pracownika, wykluczanie go z informacji i spotkań służbowych.
2. Podważanie kompetencji — ciągła krytyka, przydzielanie zadań poniżej kwalifikacji lub odwrotnie — nierealistycznie trudnych.
3. Publiczne upokarzanie — wyśmiewanie, nieuzasadniona krytyka przy innych pracownikach.
4. Groźby i zastraszanie — bezpośrednie lub pośrednie groźby utraty pracy, kar finansowych lub inne formy nacisku.

Co mówi prawo?

Polskie prawo nakłada na pracodawców obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Jeśli pracownik padł ofiarą mobbingu, ma prawo do:

1. Odszkodowania — w przypadku rozwiązania umowy z powodu mobbingu pracownik może żądać odszkodowania od pracodawcy.
2. Zadośćuczynienia — jeśli mobbing spowodował rozstrój zdrowia (np. depresję), pracownik może ubiegać się o dodatkowe świadczenia.

Jak się bronić?

1. Dokumentowanie — zbieraj dowody, takie jak maile, wiadomości czy notatki ze spotkań.
2. Zgłoszenie do pracodawcy — warto najpierw poinformować dział HR lub bezpośredniego przełożonego, chyba że to oni są sprawcami.
3. Państwowa Inspekcja Pracy — jeśli pracodawca ignoruje problem, można złożyć skargę do PIP.
4. Pozew sądowy — ostatecznością jest pozew o odszkodowanie za mobbing.

Podsumowanie

Mobbing to poważne naruszenie praw pracowniczych i godności człowieka. Warto znać swoje prawa i nie bać się szukać pomocy. Jeśli doświadczasz mobbingu, nie zostawaj z tym sam – wsparcie znajdziesz zarówno u specjalistów, jak i w odpowiednich instytucjach.