W kontekście pracy zdalnej, pojęcie prywatności nabiera nowego wymiaru. Zgodnie z najnowszymi przepisami, kodeks pracy w Polsce opisuje kilka kluczowych aspektów, które regulamin pracy zdalnej lub porozumienie o pracy zdalnej musi zawierać. Wśród nich znajdują się zasady dotyczące kontroli pracy zdalnej, które mają wpływ na prywatność pracowników. Niniejszy artykuł ma na celu zanalizować te elementy i przedstawić sposób, w jaki mogą wpływać na prywatność pracowników, zachowując równowagę pomiędzy odpowiednią kontrolą a ochroną praw pracowników.

Kontrola wykonywania pracy

Zgodnie z art. 67(20) § 6 Kodeksu pracy, regulamin pracy zdalnej lub porozumienie w tej materii powinno zawierać zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika. Jednakże tego typu kontrola może stać się potencjalnym naruszeniem prywatności, jeśli nie zostanie przeprowadzona w sposób proporcjonalny i zgodny z przeznaczeniem miejsca pracy. Ważne jest, aby ustalić klarowne ramy tego, jak i kiedy taka kontrola może być przeprowadzana, zapewniając jednocześnie, że pracownicy nie są monitorowani nieustannie czy inwazyjnie.

Zasady bezpieczeństwa i higieny pracy

Kolejnym obszarem, który ma wpływ na prywatność pracowników, są zasady dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. Te zasady mogą wymagać dostępu do przestrzeni osobistej pracownika w celu oceny zgodności z przepisami dotyczącymi zdrowia i bezpieczeństwa. Taka kontrola nie może jednak naruszać prywatności pracownika ani innych osób przebywających w tym samym miejscu, ani też utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób niezgodny z ich przeznaczeniem.

Bezpieczeństwo i ochrona informacji

W obliczu zdalnej pracy konieczność zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym danych osobowych, jest nieunikniona. Pracodawcy muszą zwrócić szczególną uwagę na zabezpieczenie wrażliwych danych przed nieautoryzowanym dostępem czy wyciekiem. Kontrola przestrzegania tych procedur przez pracowników również jest integralną częścią tego procesu. Taka kontrola, zazwyczaj realizowana zdalnie, musi jednak być przeprowadzona w sposób, który nie narusza prywatności pracowników.

Proporcjonalność i zgodność

Zgodnie z art. 67(28) § 2 Kodeksu pracy, pracodawcy powinni dostosować sposób kontroli do specyfiki miejsca i charakteru pracy zdalnej. Co ważniejsze, kontrola powinna być proporcjonalna, nie naruszając praw pracowników do prywatności. Należy zwrócić szczególną uwagę na to, aby wszelkie działania kontrolne były proporcjonalne do potencjalnego ryzyka i nie ingerowały niepotrzebnie w prywatność pracowników.

Podsumowanie

W erze pracy zdalnej prywatność pracowników staje się niezmiernie ważna. Regulacje prawne związane z kontrolą pracy zdalnej muszą równoważyć potrzebę ochrony danych i bezpieczeństwa pracowników z szacunkiem dla ich prywatności. Aby to osiągnąć, kluczowe jest stworzenie jasnych, przejrzystych i proporcjonalnych zasad, które pozwolą zbudować zaufanie i współpracę między pracodawcą a pracownikami.

Właściwe uregulowanie tych kwestii w regulaminie lub porozumieniu może zapobiec potencjalnym konfliktom i naruszeniom, promując zdrowe i produktywne środowisko pracy zdalnej.

Nadszedł koniec wakacji, a to oznacza, że warto powoli zwrócić uwagę na zmiany w prawie, jakie planowane są na 2024 rok. Jedna z takich zmian dotyczy minimalnego wynagrodzenia za pracę. Rządowy projekt zakłada nie tylko jedną, lecz dwie podwyżki płacy minimalnej w ciągu roku. To informacja, która wzbudza zainteresowanie zarówno pracowników, jak i pracodawców. Czym dokładnie będą się różniły kwoty na koncie bankowym pracowników od stycznia i lipca 2024 roku?

Wynagrodzenie minimalne w 2024 r.

Projekt, który opublikowano 1 sierpnia 2023 r., określa, że w roku 2024 minimalne wynagrodzenie zostanie podniesione dwa razy – pierwszy raz od 1 stycznia, a drugi od 1 lipca. Ale o jakie dokładnie kwoty chodzi? Zgodnie z założeniami rządu, minimalne wynagrodzenie za pracę ma wynosić 4242 zł brutto od stycznia i wzrosnąć do 4300 zł brutto od lipca. Należy jednak pamiętać, że te kwoty to wyłącznie brutto, czyli suma przed odjęciem podatków i składek.

Ostateczna pensja, jaka trafi na konto pracownika, to wynagrodzenie netto. W praktyce oznacza to, że pracownik nie otrzyma pełnej kwoty 4242 zł lub 4300 zł. Po odliczeniu podatku PIT oraz składek ZUS, minimalne wynagrodzenie netto w 2024 roku wyniesie około 3221,98 zł od stycznia i wzrośnie do 3261,53 zł od lipca.

Podsumowując, podwójna podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2024 roku przyniesie pracownikom zarabiającym minimalne wynagrodzenie krajowe, widoczne zmiany na ich kontach bankowych. To dodatkowe wsparcie finansowe dla pracowników, które warto wziąć pod uwagę przy planowaniu budżetu na przyszły rok.

Jeśli masz pytania dotyczące tych zmian lub potrzebujesz wsparcia w kwestiach pracowniczych, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią.

Czy zastanawiałeś się kiedyś, czy istnieje możliwość prowadzenia swojej pasji, pracy lub drobnej działalności bez konieczności formalnego zarejestrowania firmy? Jeśli prowadzisz bloga, tworzysz projekty graficzne, produkujesz własne wino lub okazjonalnie sprzedajesz coś przez internet, być może zainteresuje Cię możliwość działalności nierejestrowanej. Właśnie w tej formie prowadzenia działalności gospodarczej nie jest konieczne spełnianie wymagań formalnych związanych z rejestracją przedsiębiorstwa. Dlatego warto przyjrzeć się bliżej przepisom dotyczącym tej alternatywnej ścieżki i dowiedzieć się, czy możesz skorzystać z korzyści, jakie niesie ze sobą działalność nierejestrowana.

Działalność nierejestrowana – kiedy można ją prowadzić?

Działalność gospodarcza to zorganizowana forma działalności, mająca na celu osiąganie zysku, prowadzona w sposób ciągły i we własnym imieniu. Istnieje jednak wyjątkowa kategoria działalności, która nie wymaga rejestracji i nie jest uznawana za działalność gospodarczą ze względu na niski poziom dochodów. Mówimy tutaj o działalności nierejestrowej. W przypadku prowadzenia działalności nierejestrowej nie jest konieczne posiadanie wpisu w Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej (CEIDG). Aby móc prowadzić taką działalność, musisz spełnić dwa kryteria.
Po pierwsze, miesięczne przychody z działalności nie mogą przekroczyć 50% minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w danym roku. Na przykład, w tym roku, do 30 czerwca, przychody nie powinny przekroczyć 1745 złotych w żadnym miesiącu, a od 1 lipca do 31 grudnia – 1800 złotych.
Po drugie, w ciągu ostatnich 60 miesięcy (czyli 5 lat) nie powinieneś lub powinnaś prowadzić działalności gospodarczej. Jeżeli spełniasz te warunki, możesz prowadzić działalność nierejestrową bez konieczności rejestracji w CEIDG.

Pracownik posiada wiele praw, które zapewniają mu ochronę przed wykorzystywaniem i niesprawiedliwym traktowaniem przez pracodawcę. W tym artykule przedstawimy najważniejsze prawa pracownika, których każdy z nas powinien być świadomy.

Definicja pracownika

Aby móc przedstawić najważniejsze prawa pracownika, warto najpierw wyjaśnić kim w ogóle jest pracownik. Może wydawać się to oczywiste, jednak niekoniecznie takie jest. Definicja pracownika została zawarta już na samym początku Kodeksu pracy (dalej: KP). W art. 2 KP możemy przeczytać, że pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Najważniejsze prawa pracownika

Do najważniejszych praw pracownika, należą:

– Prawo do godziwego wynagrodzenia – pracownik ma prawo do otrzymywania wynagrodzenia za swoją pracę w wysokości umówionej z pracodawcą. Wynagrodzenie nie może być niższe niż wynagrodzenie minimalne obowiązujące w danym czasie;

– Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy – pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi bezpieczne i higieniczne warunki pracy, które nie zagrażają jego zdrowiu i życiu. W przypadku naruszenia tego prawa pracownik ma prawo do złożenia skargi i zażądania zmian;

– Prawo do równego traktowania – każdy pracownik ma prawo do równego traktowania bez względu na płeć, wiek, orientację seksualną, rasę, narodowość, religię czy pochodzenie społeczne;

– Prawo do wypoczynku i urlopu – pracownik ma prawo do określonej liczby dni urlopu w ciągu roku kalendarzowego oraz do czasu wolnego po wykonaniu pewnej ilości pracy. Pracownik ma również prawo do przerw w pracy w ciągu dnia;

– Prawo do pełnienia wyłącznie obowiązków wynikających z zawartej umowy. Podstawowym dokumentem regulującym wzajemny stosunek pracodawcy i pracownika jest umowa o pracę. Powinna ona określać warunki zatrudnienia, takie jak rodzaj pracy, wynagrodzenie, czas pracy, przysługujący urlop/urlopy, a także inne prawa i obowiązki pracownika.

Podsumowując, powyższe prawa pracownika stanowią fundamenty ochrony pracownika przed wykorzystaniem i niesprawiedliwym traktowaniem przez pracodawcę. Każdy pracownik powinien być świadomy swoich praw i umiejętnie korzystać z nich w celu zapewnienia sobie godziwych warunków zatrudnienia i ochrony swoich interesów.

W 2023 r. Kodeks pracy przechodzi prawdziwą rewolucję. Zmian, które w nim zajdą jest cała masa. Zaledwie 5 dni temu, bo w dniu w dniu 23 marca 2023 r. Prezydent RP podpisał ustawę z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej: ustawa). Jakie zmiany w Kodeksie pracy będą obowiązywać od kwietnia? Poniżej przedstawiam najważniejsze z nich.

Kodeks pracy — wykaz zmian od kwietnia 2023 r.

Ogólny wykaz zmian w KP, które wejdą w życie na wiosnę 2023 r., jest bardzo długi.
Niektóre z nich, to:

– Ochrona przed niekorzystnym traktowaniem w zatrudnieniu z powodu korzystania z uprawnień pracowniczych.
Zmiana w zakresie umów o pracę na okres próbny;
– Prawo do jednoczesnego zatrudnienia lub wykonywania pracy na innej podstawie u innego pracodawcy;
– Rozszerzenie obowiązku informacyjnego dla pracownika od pracodawcy w zakresie stosunku pracy;
– Dodatkowa ochrona pracowników przed rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia i za wypowiedzeniem. Pracodawca nie może: prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy;
– Zmiany w umowach na czas określony — m.in. oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony powinno wskazywać przyczynę uzasadniająca to wypowiedzenie;
– Obowiązek pracodawcy informowania o wolnych stanowiskach pracy i procedurach awansu;
– Przyznanie prawa 2 dni lub 16 godzin do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej;
– Przyznanie prawa do 5 dni urlopu opiekuńczego;
– Zmiany w przepisach dotyczących ochrony stosunku pracy pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem;
– Wydłużenie okresu, w którym pracownik wychowujący dziecko do 4. roku życia może wyrazić zgodę m.in. na pracę nadliczbową;
– Zmiana zasad wykorzystywania urlopu rodzicielskiego;
– Zmiany w przepisach dotyczących korzystania z łączenia urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy.

Kiedy nowe przepisy wejdą w życie?

Ustawa wchodzi w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia. Jeżeli więc ogłoszenie nastąpi w najbliższym czasie, ustawa wejdzie w życie jeszcze w kwietniu 2023 r.

Urlop na żądanie to możliwość, z której pracownik może skorzystać w tzw. nagłych sytuacjach. Choć przysługuje w wymiarze 4 dni w roku kalendarzowym, należy pamiętać, że jest on częścią urlopu wypoczynkowego.

Urlop na żądanie — czy pracodawca może odmówić?

Wiele kontrowersji wzbudza kwestia odmowy udzielenia przez pracodawcę urlopu na żądanie. W końcu przepisy jasno określają, że pracownik ma do niego prawo. Należy jednak podkreślić, że pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie, jeśli nieobecność pracownika zaszkodziłaby interesom zakładu pracy (wyr. SN z 2.10.2009 r., II PK 123/09).

W jakiej formie wnioskować o urlop na żądanie?

Kodeks pracy nie przewidział żadnej szczególnej formy wniosku dla tego typu urlopu. Może on być zatem złożony w następujących formach:
– Pisemnie;
– Ustnie;
– Faksem;
– Telefonicznie;
– Za pośrednictwem poczty internetowej;
– Listem poleconym lub kurierem.

Jednak to, co ma znaczenie to termin zgłoszenia konieczności skorzystania z urlopu na żądanie. Pracownik powinien zgłosić żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu na żądanie może nastąpić w okresie poprzedzającym termin rozpoczęcia tego urlopu, a także w dniu rozpoczęcia korzystania z urlopu.
Pracownik nie powinien także rozpoczynać korzystania z urlopu na żądanie bez decyzji pracodawcy o jego udzieleniu. Rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem jednego z podstawowych obowiązków pracowniczych.

To już pewne — płaca minimalna w 2023 r. wzrośnie i to, aż dwa razy w ciągu roku. Nie da się ukryć, że wzrost cen produktów i usług znacząco wzrósł. Odczuwa to w mniejszym lub większym stopniu chyba każdy.
Informacja o wzroście płacy minimalne jest dobrą wiadomością przede wszystkim dla wszystkich tych, którzy otrzymują minimalne wynagrodzenie. Ile obecnie wynosi płaca minimalna w 2023 r.? O ile jeszcze wzrośnie w tym roku?

Płaca minimalna w 2023 r.

W porównaniu z rokiem 2022, minimalne wynagrodzenie brutto, wraz z początkiem roku 2023 wzrosło, aż o 480 zł. Z kolei minimalna stawka godzinowa brutto — o 3,10 zł. Oznacza to, że płaca minimalna wraz z 1 stycznia 2023 r. wzrosła do 3490 zł. Natomiast minimalna stawka godzinowa wynosi obecnie 22,80 zł.

Płaca minimalna wzrośnie w tym roku po raz drugi

Dla wielu, pozytywnym zaskoczeniem może być także fakt, że płaca minimalna w tym roku wzrośnie jeszcze raz. Kolejna podwyżka zaplanowana jest na 1 lipca 2023 r. Wyniesie ona wówczas 3600 zł, a minimalna stawka godzinowa 23,50 zł.